Tuyển những sinh viên tốt nghiệp đại học với thành tích cao, có năng lực và nhiều tham vọng, huấn luyện 18 tháng, rồi đưa họ vào vị trí quản lý trong doanh nghiệp. Đây là một trong những con đường tắt nhằm có được một đội ngũ quản lý trẻ và tài năng. Cách làm này có mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp và đâu là những thách thức mà doanh nghiệp sẽ gặp phải? Ông Phạm Phú Ngọc Trai, Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc điều hành PepsiCo Việt Nam-Đông Nam Á, chia sẻ một số kinh nghiệm về vấn đề này.
Ảnh minh họa
Xây dựng một đội ngũ quản lý tương lai cho doanh nghiệp là chiến lược mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng phải có. Tại sao hai năm gần đây PepsiCo Việt Nam lại đẩy mạnh chương trình quản trị viên tập sự?
– Nói đến việc xây dựng đội ngũ quản lý tương lai cho doanh nghiệp, chúng ta thường nghĩ đến hai nguồn, nguồn nhân lực được đào tạo tại chỗ và nguồn từ bên ngoài. Khi việc kinh doanh phát triển nhanh, nhu cầu phát triển đội ngũ quản lý cũng tăng theo, nếu chỉ dựa vào nguồn tại chỗ để phát triển lên thì không đủ, còn dựa vào nguồn lực bên ngoài thì mặt bằng lương hiện nay đang cao một cách giả tạo. Đó là chưa kể chính doanh nghiệp cũng bị mất người cho những nơi khác. Trong khi đó còn một nguồn mà các doanh nghiệp vẫn chưa tập trung khai thác mạnh là sinh viên vừa tốt nghiệp ra trường. Mỗi năm có khoảng 200.000 sinh viên tốt nghiệp đại học và trung học chuyên nghiệp, nếu chúng ta chọn những người giỏi nhất trong số đó, huấn luyện họ, tôi cho rằng chắc chắn sẽ có một đội ngũ quản lý kế thừa liên tục. Xây dựng chương trình quản trị viên tập sự (QTVTS) là giải pháp giúp công ty tránh được những xáo động nhân sự mà về lâu dài sẽ ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh.
Làm thế nào mà chỉ sau 18 tháng huấn luyện, những sinh viên vừa tốt nghiệp đại học đã có thể đủ tiêu chuẩn để đảm nhận các vị trí quản lý khi mà ở trường họ không được đào tạo hoặc rất ít được đào tạo những kỹ năng cần thiết?
– Tại PepsiCo Vietnam, sinh viên khi được chọn tham gia chương trình sẽ được đào tạo những kỹ năng cần thiết để trở thành nhà quản lý. Người tham gia phải học qua các lĩnh vực nhân sự, tài chính, tiếp thị, bán hàng, sản xuất… Được xem như một chương trình đào tạo MBA (quản trị kinh doanh) thu gọn, có trên 10 học phần. Ngoài việc học lý thuyết, người tham dự còn được nghiên cứu những trường hợp thực tế. Sau đó từng ứng viên sẽ đi vào các lĩnh vực chuyên môn mình đã chọn dưới sự hướng dẫn và giám sát của người quản lý của bộ phận đó trong thời gian một năm.
Ông nghĩ sao khi doanh nghiệp có một đội ngũ quản lý trẻ với năng lực chuyên môn giỏi nhưng chưa từng trải trong cuộc sống cũng như còn thiếu kinh nghiệm ứng xử?
– Đây là điều mà khi xây dựng chương trình doanh nghiệp cần nghĩ đến. Các bạn trẻ phải học các kỹ năng ứng xử, văn hóa ứng xử, cách truyền đạt thông tin.
Đào tạo một người có chuyên môn nghiệp vụ giỏi không khó vì chúng ta đã có đầy đủ các công cụ để thực hiện. Tôi cho rằng một người muốn trở thành nhà quản lý giỏi trước hết phải là một công dân tốt, một con người gương mẫu và họ phải có những giá trị văn hóa nhất định. Chính vì thế mà ở khâu đầu vào của chương trình chúng tôi xây dựng những tiêu chuẩn tuyển chọn và kiểm tra rất khắt khe.
Một người khi vào làm trong một doanh nghiệp, nếu có năng lực, phải mất từ bốn đến năm năm họ mới có thể trở thành nhà quản lý. Theo ông, khoảng thời gian 18 tháng liệu có đủ cho những nhà quản lý trẻ như thế hiểu và chia sẻ được với những giá trị của doanh nghiệp?
– Theo tôi, 18 tháng là khoảng thời gian rất ngắn để những bạn trẻ có thể hội nhập hoàn toàn vào môi trường văn hóa công ty. Tôi đã nhận thấy có bạn trẻ chỉ biết đến công việc của mình, chỉ chú trọng đến việc đạt mục tiêu mà không quan tâm đến những bộ phận khác. Sự phát triển quá thuận lợi, môi trường thăng tiến quá nhanh đã làm cho con người vị kỷ nhiều hơn. Khi triển khai chương trình này, theo kinh nghiệm của tôi, doanh nghiệp cần quan tâm đến việc giáo dục cho những nhà quản lý trẻ hiểu được rằng bên cạnh việc chăm sóc khách hàng, người tiêu dùng, họ còn phải quan tâm đến môi trường sống xung quanh. Chẳng hạn ở công ty chúng tôi, trách nhiệm với cộng đồng là một trong ba tiêu chí để xem xét đánh giá toàn diện một nhà quản lý.
Liệu rằng chương trình QTVTS đang triển khai như hiện nay có lấy mất cơ hội thăng tiến của những người làm việc có năng lực trong công ty?
– Như tôi đã đề cập từ đầu, chương trình QTVTS chỉ là một trong ba nguồn cung cấp đội ngũ quản lý cho doanh nghiệp. Phát triển nguồn năng lực tại chỗ là rất quan trọng và đây là nghĩa vụ mà các nhà quản lý trong công ty phải thực hiện để xây dựng đội ngũ quản lý tương lai. Mỗi năm từng người ở cương vị quản lý phải đăng ký đào tạo và phát triển cụ thể bao nhiêu nhân viên dưới quyền và sẽ được đánh giá kết quả vào cuối năm.
Để cho “ra lò” một nhà quản lý từ chương trình QTVTS, công ty phải tốn bao nhiêu, thưa ông?
– Khoảng 10.000 đô la Mỹ cho một người. Nhưng tiền chỉ là một phần, thời gian và công sức mà đội ngũ quản lý trong công ty bỏ ra để huấn luyện cho các nhà quản lý mới này là những giá trị không tính được.
Đào tạo được một nhà quản lý là không dễ, ông có sợ mất họ không khi mà thị trường nhân sự cấp trung hiện đang có nhiều xáo động?
– Biến động nhân sự là điều mà hiện nay các doanh nghiệp đang phải đối đầu. Làm việc gì cũng có rủi ro nhất định, nếu vì sợ mất người mà không đào tạo thì doanh nghiệp sẽ không có đội ngũ quản lý kế thừa. Nhìn rộng ra trên thị trường lao động, nếu nhiều công ty cùng triển khai chương trình đào tạo đội ngũ quản lý trẻ như chúng tôi chắc chắn sẽ góp phần làm giảm những biến động không đáng có về mặt bằng lương của các cấp quản lý trung gian như hiện nay.
