Chọn người thế nào cho “chuẩn”?

Có rất nhiều bài viết dạy người lãnh đạo kỹ năng chọn nhân tài. Song giữa bộn bề công việc cùng sự eo hẹp về thời gian và kinh phí thì phương pháp tuyển dụng nào là tối ưu? Hãy thử tham khảo những bí quyết sau đây nhé.

Nhiều ứng viên không có bằng cấp, chứng chỉ gì liên quan đến vị trí tuyển dụng, nhưng họ lại liệt kê rất nhiều kinh nghiệm sống, kinh nghiệm làm việc cũng như những sở thích, tính cách… có lợi cho công việc. Những yếu tố này đôi khi cũng quan trọng không kém bằng cấp và có thể thay thế được chúng. 

Hãy cho họ một cơ hội. Nhưng nên nhớ rằng không phải ở vị trí nào chúng cũng có thể loại bỏ yếu tố bằng cấp. Có những ngành nghề chuyên môn như kế toán, kiểm toán, bác sĩ,… đòi hỏi phải có bằng cấp chứng thực đã qua đào tạo. Còn những ngành nghề kỹ thuật như sửa chữa máy móc, bán hàng,… thì chỉ cần kinh nghiệm, sự nhiệt tình, nhanh nhẹn cộng một chút năng khiếu là được. 

Người lãnh đạo thường dựa vào sơ yếu lý lịch; kết quả các bài kiểm tra viết về chuyên môn, tiếng Anh, vi tính, IQ; qua trả lời phỏng vấn và phong thái, cách cư xử của ứng viên để đánh giá tổng thể khả năng, năng lực của họ. Các bước kiểm tra trực tiếp giúp người phỏng vấn phát hiện những năng khiếu cũng như độ nhạy cảm của người dự tuyển. 

Tuy nhiên, đối với những ứng viên chưa biết thể hiện mình, bạn nên xem kỹ hồ sơ để chắc chắn là không bỏ sót nhân tài. Cho nên, bước kiểm tra nào cũng được xem là quan trọng, và nếu nhà tuyển dụng biết áp dụng chúng một cách hợp lý thì sẽ mang lại hiệu quả tuyển dụng cao. 

Thông thường, quyền ra quyết định tuyển chọn nhân sự thuộc về lãnh đạo công ty. Giám đốc nhân sự hoặc người phỏng vấn có rất ít quyền hành trong việc vấn đề này dù họ là người trực tiếp gặp gỡ và đánh giá ứng viên. Song họ vẫn đóng vai trò rất quan trọng vì họ sẽ đưa ra nhận xét, lời gợi ý cho lãnh đạo. 

Chính họ là người loại ra những ứng viên tồi và lập danh sách những người nổi trội để nộp lên giám đốc. Như vậy, tuy họ không đưa ra quyết định cuối cùng, nhưng họ là người gián tiếp quyết định số phận của ứng viên đấy. 

Lượng công việc ngày càng nhiều, nhưng như thế không có nghĩa là Giám đốc nhân sự cứ tự động tuyển đủ số nhân viên mà Giám đốc yêu cầu. Một giám đốc nhân sự giỏi là phải tìm cho ra một người có giá trị bằng bốn người để tăng năng suất lao động nhưng giảm chi phí (lương, đào tạo, đãi ngộ, trang thiết bị làm việc,…). 

Quan tâm đến những thành công trong công việc của ứng viên là một việc làm không thể bỏ qua của người phỏng vấn. Tuy nhiên, không nên hoàn toàn đánh giá khả năng của họ qua những thành công đó. Thành công của một cá nhân bên cạnh những nỗ lực bản thân còn phụ thuộc nhiều vào yếu tố khách quan như: môi trường công tác, sự hỗ trợ của người khác, thậm chí có thể là nhớ anh ta “ăn cắp” chất xám của ai đó. 

Hiện tại mới là điều bạn cần quan tâm đánh giá hơn cả. 

Nếu bạn có nhu cầu tuyển 1 nhân viên mà chỉ có 1 hồ sơ dự tuyển thì bạn sao có thể chọn lựa đây? Càng có nhiều hồ sơ dự tuyển, sự chọn lựa của bạn càng chất lượng. Không những thế, đây còn là cơ hội để quảng bá danh tiếng của công ty một cách hữu hiệu nhất mà mất rất ít kinh phí. 

Sau khi tiến hành vài chục ứng viên, bạn vẫn chưa thấy ai ưng ý. Bạn đang rất cần người nên đành tặc lưỡi chọn đại một người khá nhất. Đây quả là một quyết định sai lầm. Thà bạn không có ai còn hơn có một người không làm được việc. Hơn nữa, một ứng viên tồi sẽ chỉ làm tốn thời gian và kinh phí của cơ quan, đơn vị mà thôi. 

Hãy kiên trì tìm kiếm, không hiếm người tài, chỉ là bạn có biết cách chọn lựa không mà thôi.