Không phải là tất cả những người xuất sắc đều trung thành trước sau làm việc cho bạn, họ luôn có xu hướng vươn lên vị trí, chỗ làm việc khá hơn, xu hướng đó làm tăng tỷ lệ di chuyển nhân công trong doanh nghiệp.
Ảnh minh họa
Nếu bạn chỉ chú trọng vào những nhân viên xuất sắc, thì những nhân viên bình thường khác sẽ trở thành có cũng như không, những người có tài năng thật sự sẽ không ở lâu trong một tổ chức, khi họ thấy được ở lại tương lai cũng không sáng sủa lắm, thì tự nhiên sẽ nảy sinh ý định ra đi.
Nếu ngày thường ta gửi gắm quá nhiều vào những người đó một khi họ ra đi công ty lập tức rơi vào tình trạng hẫng hụt về người thay thế, lại phải đợi để có người khác đủ khả năng thay thế, trong một xã hội thay đổi như vũ bão hiện nay, công ty sẽ mãi mãi không thể phát triển trở thành tổ chức có quy mô lớn hơn.
Hãy loại bỏ đi những thành kiến sẵn có, kiên trì quan sát biểu hiện của mỗi nhân viên, phát hiện ở họ những khả năng tiềm tàng, đầu tư bồi dưỡng, rèn luyện bạn sẽ thu được hiệu quả không ngờ.
Tâm lý sợ rằng sau khi đầu tư bồi dưỡng người nhân viên đó sẽ ra đi mang theo cả công sức của bạn, do đó không tiến hành đầu tư mà vẫn cố gắng miễn cưỡng hoàn thành công việc là tâm lý tiêu cực trong kinh doanh. Trong một xã hội liên tục có sự cạnh tranh, phương pháp kinh doanh trên sẽ lập tức bị đào thải hoặc bị tập đoàn khác nuốt chửng, sau đó tiến hành cải tổ lại.
Bồi dưỡng một nhân viên bình thường trở thành người xuất sắc không phải là chuyện dễ. Không phải vị lãnh đạo nào cũng có kiên trì và ý tốt như vậy.
Trên thực tế vẫn có những lãnh đạo kiên trì và có tâm huyết như vậy, chỉ cần không bỏ cuộc giữa chừng, những điều sau đây có thể giành cho những người đang ra sức bồi dưỡng nhân viên tham khảo.
1. Trong số nhân viên chọn lấy người chuyên tâm với công việc.
Nhân viên vừa ăn vặt vừa làm việc e rằng trong công việc thiếu sự cần mẫn, chỉ có những nhân viên ngay cả điện thoại của mình gọi đến cũng không muốn nhận, mới là ứng cử viên số một.
2. Những nhân viên khác thường.
Có một số nhân viên không hòa đồng lắm trong tập thể, cũng không bị người khác ghét bỏ, những nhân viên này thích tự đến tự ra về, có thói quen không dễ bị người khác thuyết phục. Tuy anh ta có biểu hiện bình thường, nhưng cũng không đoán được liệu anh ta đã nhiệt tình làm việ hay chưa. Khi bạn chủ động nói chuyện với anh ta về những chủ đề đại khái như chí hướng thì sẽ biết được anh ta có nhiệt tình với công việc hay không, ta cần tìm hiểu về quan niệm sống của anh ta, thường thì người có quan niệm sống tích cực mới tích cực làm việc, người sống chỉ biết hôm nay không cần quan tâm đến ngày mai thì tốt nhất không nên giao những cương vị quan trọng.
3. Ép buộc anh ta phải học những chương trình liên quan đến công việc.
Trong một tuần làm việc, sắp xếp để anh ta dành nửa ngày để học thêm những kiến thức mới, xem anh ta phản ứng ra sao, nếu thẩy tỏ ra mệt mỏi, chán ngán thì chấm dứt ý định bồi dưỡng cho anh ta, nếu thấy anh ta đang cố gắng nhập tâm những điều vừa học thì hãy tiếp tục bồi dưỡng cho anh ta.
4. Đưa anh ta đi tham dự vào các cuộc họp của giới lãnh đạo.
Yêu cầu anh ta lắng nghe ý kiến của mọi người, phân tích, đồng thời khích lệ anh ta tham gia phát biểu trong cuộc họp, việc nói ra ý kiến với người lãnh đạo có tác dụng bồi dưỡng cho anh ta.
Sau khi đã tiến hành các bước trên, nhân viên đó liệu có thể bồi dưỡng trở thành người xuất sắc hay không đã hoàn toàn rõ ràng.
