Đối phó thế nào với “kẻ đào ngũ”?

Các chuyên viên nhân sự thường có những phản ứng khác nhau khi nhận đơn xin thôi việc của nhân viên. Có người thì tìm cách lôi kéo nhân viên ở lại, số khác thì lại phản ứng tiêu cực với kẻ “đào ngũ”.

Nhưng trong đại đa số các trường hợp, hầu hết các chuyên viên nhân sự thường mắc một sai lầm: họ coi việc ra đi của nhân viên như một sự phản bội và “hành xử” với kẻ “đào ngũ” hoàn toàn theo kiểu “giận cá chém thớt” hoặc bực mình, giận dỗi mang tính chất cá nhân.

Một nhân viên nọ đã có lần viết đơn xin thôi việc và đưa đơn cho Tổng giám đốc trước một khoảng thời gian nhất định theo luật lao động hiện hành. Nhận được đơn, ông Tổng giám đốc có khuyên anh nhân viên này hãy suy nghĩ phương án ở lại công ty.

“Tôi đã viết đơn thôi việc trong tâm trạng nóng nảy, và ông Tổng giám đốc đã cho tôi một thời gian để suy nghĩ về việc tiếp tục ở lại công ty, lúc này tôi cảm thấy bình tĩnh thư thái trong tâm hồn. Tuy nhiên, sau cuộc nói chuyện nghiêm túc với ông chủ, tôi mới vỡ lẽ ra rằng, trong cuộc nói chuyện cuối cùng này, ông ấy chỉ toàn nói về viễn cảnh tương lai của công ty chứ khôn ghề đả động gì đến việc tăng lương cho tôi” – anh nhân viên nọ nhớ lại.

Và anh cho rằng ông Tổng giám đốc nọ đã coi việc này như một sự xúc phạm cá nhân ông ta: “Khi tôi quay lại công ty để nhận lại giấy tờ cá nhân, nhìn thấy tôi ở ngoài hành lang, ông chủ đã lờ đi vờ như không nhìn thấy, và thậm chí ông ấy đã không chào hỏi tôi nữa”.

Ở đây chúng ta nên bàn một chút về cách hành xử của ông chủ doanh nghiệp, các chuyên viên nhân sự đối với “lính đào ngũ”. Nếu như các chuyên viên nhân sự biết “đối nhân xử thế” một cách khéo léo, họ có thể giữ được nhân viên hoặc chí ít cũng có thể tạo ra được một ấn tượng tốt đối với những kẻ muốn dứt áo ra đi, bởi biết đâu trên chặng đường tìm việc của mình cũng có lúc họ muốn quay về nơi mà họ đã từng làm việc và đã từng được cảm thông, chia sẻ.

Và không phải lúc nào những cách hành xử này cũng gắn liền với việc tăng lương cho nhân viên. Dưới đây là một số kinh nghiệm dành cho các ông chủ doanh nghiệp, các chuyên viên nhân sự.

Trước tiên, bạn cần phải tìm hiểu càng cụ thể cặn kẽ càng tốt nguyên nhân thôi việc của nhân viên cũng như quyết định của họ “sắt đá” đến mức nào. Bởi đôi khi, mối bất hòa đối với đồng nghiệp, sếp trực tiếp cũng có thể là nguyên nhân khiến người nhân viên muốn dứt áo ra đi. Cũng có thể đó là lòng tự trọng đôi khi quá cao của nhân viên khi họ cho rằng họ không được đánh giá đúng mức.

Các chuyên viên tư vấn cho rằng, trong những trường hợp này, bạn nên tìm cách nói chuyện với cá nhân xin thôi việc. Cuộc nói chuyện phải hết sức tế nhị, bạn đừng nên cao giọng hay mất bình tĩnh kể cả trong trường hợp nhân viên của mình sai. Nếu nhân viên của bạn tỏ ý lưỡng lự, hãy tìm cách để “tấn công”, nhưng nên nhớ là mọi vấn đề phải có giới hạn nhất định. Đừng nên để các nhân viên khác trong công ty nghĩ rằng ban lãnh đạo đang muốn dọa dẫm nhân viên để cầu lợi.

Theo ý kiến của nhiều nhà tâm lý học, đối với những kẻ chuẩn bị “đào ngũ”, nên để cho họ cảm thấy rằng tương lai của họ, số phận của họ cũng là mối quan tâm của ông chủ. Hãy thử đặt bản thân mình vào vị trí của những người đang muốn dứt áo ra đi để hiểu họ hơn. Và người nhân viên nào rồi cũng sẽ hiểu ra rằng bạn thật sự mong muốn cho anh ta có được những quyết định đúng đắn nhất, sáng suốt nhất.

Bạn có thể hỏi xem anh ta cần ở bạn những điều gì để có thể tiếp tục ở lại. Và nếu có chút gì đó do dự nghi ngờ trong thỏa thuận này, bạn cũng nên thẳng thắn nói ra.

Nếu bạn hành xử như vậy mà rốt cuộc vẫn không đạt được kết quả gì, cũng đừng vội bi quan. Cũng có thể một lúc nào đó, người nhân viên sáng giá của Bạn sẽ quay về sau nhiều bước thăng trầm trên con đường tìm một công việc thích hợp. Và kể cả khi họ không quay về, chắc chắn rằng ấn tượng tốt về bạn, về công ty của bạn bao giờ cũng còn mãi trong tâm khảm người nhân viên của bạn. Và một công ty, nơi mà người nhân viên sáng giá ra đi rồi lại một lần nữa quay trở về dường như là đã ở thế “bề trên” so với công ty mà người nhân viên đó đã bỏ ra đi vĩnh viễn.

Cũng có rất nhiều trường hợp mà mối quan hệ của ông chủ đối với nhân viên được xây dựng trên một nguyên tắc “bất thành văn” mà cả hai bên đều ngầm hiểu với nhau là “mèo nào sẽ cắn mỉu nào”. Ông chủ thì muốn khai thác tối đa sức lao động của nhân viên với một mức lương tối thiểu (thường là thấp hơn nhiều so với mức trung bình trên thị trường lao động), còn người lao động thì tìm mọi cách để trốn việc mà vẫn muốn nhận được mức lương cao.

Trong mối quan hệ lao động kiểu trên, động thái chính của mọi lá đơn thôi việc là chỉ nhằm để gây áp lực với ông chủ trong việc tăng lương. Và nếu ông chủ nhượng bộ một lần, người lao động rất dễ tìm cách khác để dọa dẫm ông chủ. Rõ ràng đây không phải là sự hợp tác, và trong những trường hợp như vậy, quan hệ lao động giữa chủ và tớ không bao giờ đem lại một kết quả nào tốt đẹp cả.

Cũng có nhiều trường hợp khi mà chỉ vì một ác cảm cá nhân nào đó từ phía người sử dụng lao động, công ty có nguy cơ mất đi một nhân viên tài năng, sáng giá. Ông chủ của một tập đoàn sản xuất bia tại Nga đã từng thú nhận rằng vài ba năm về trước, chỉ vì quá nóng nảy trước một sai phạm nhỏ của người nhân viên dưới quyền, ông đã để tuột mất một nhân viên thạo việc.

“Và trong nhiều năm sau này, tôi vẫn cứ ân hận và nuối tiếc mãi về việc này”, ông nói. “Anh ta quả là một nhân viên tài năng và chuyên nghiệp. Chỉ vì một chút nóng nảy cá nhân mà tôi đã phải trả giá cho hành động của mình”.

Nếu như bạn là một người sống nặng về tình cảm hoặc rất dễ bị xúc động, hãy cố gắng trì hoãn cuộc nói chuyện và lấy lại bình tĩnh. Nhiều nhà tâm lý cho rằng mọi vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao động phải được suy xét logic dưới nhiều góc độ.

Nếu như ta cho rằng những người xin thôi việc là những kẻ đào ngũ vong ơn bội nghĩa thì có lẽ rất hiếm khi mà ta giữ họ lại được. Đối với những người trước sau như một là sẽ dứt áo ra đi, bạn nên chia tay với họ một cách quân tử, nhẹ nhàng và đừng quên cám ơn sự đóng góp của họ trong thời gian qua, tuyệt nhiên đừng lên giọng ông chủ trong trường hợp này.

Bạn có thể lên giọng với nhân viên trong công ty của bạn, còn đối với ứng viên xin thôi việc, mọi ứng xử với họ phải được tiến hành trên một bình diện khác.

Khi nhận một lá đơn xin thôi việc của nhân viên, các ông chủ doanh nghiệp thường để lộ ra cái tôi ích kỷ của mình: ai đó thì khinh khỉnh ném tờ đơn lên bàn với câu “tiễn đưa” hằn học “Thôi, anh nghỉ ngay từ ngày hôm nay đi và biến đi cho tôi nhờ”, số khác thì lại sốt sắng ve vuốt bằng cách tăng lương.

Thật ra ít ai hiểu được một điều rằng tận trong sâu thẳm lòng mình, người nhân viên vẫn còn rất hoài nghi về quyết định xin thôi việc của mình.

Và các ông chủ có thể tận dụng cơ hội này. Về tâm lý, bất cứ một cuộc ra đi nào cũng không có lợi cho họ. Sự thay đổi công việc, môi trường làm việc hoàn toàn là một việc làm có nhiều nguy cơ rủi ro.

Tuy nhiên, cũng đừng vội đề nghị tăng lương bởi người lao động ra đi chưa hẳn là đã do nguyên nhân tiền bạc. Cũng có thể họ muốn tìm thấy một cơ hội khác tốt hơn, một công việc khác hấp dẫn hơn, thú vị hơn hoặc có thể là một nguyên nhân mang tính chất cá nhân khác: ví dụ anh ta có thể thôi việc để ly dị, để cưới vợ, để chuyển nơi sinh sống tới một địa phương khác.

Có rất nhiều vấn đề thuộc về lĩnh vực nhân sự nảy sinh chỉ vì những nguyên nhân cực kỳ đơn giản: lãnh đạo không quan tâm đến những đề xuất y kiến hay những đóng góp của nhân viên, không quan tâm tạo dựng bầu không khí làm việc trong công ty, không để ý quan tâm đến đời sống riêng tư của nhân viên. Bất cứ cuộc ra đi nào cũng có thể và nên được dự báo trước và phòng ngừa.

Người lãnh đạo phải nên cảm nhận được mọi thay đổi của nhân viên dưới quyền và hiểu được tâm tư nguyện vọng của họ. Việc quan tâm đến nhân viên của mình, đến sự nghiệp thăng tiến của họ khiến các ông chủ có thể tránh được những nguy cơ chảy máu chất xám. Các chuyên gia tư vấn cho rằng, nếu người lao động tích cóp nhiều bực bội, bất mãn, bên cạnh đó họ được các nhà tuyển dụng khác săn đón để rồi họ quyết định “đào ngũ”, và nếu đó là một nhân viên sáng giá chủ chốt của công ty, bạn nên thận trọng để kiểm soát cả quá trình này của họ.

Tại nhiều công ty ở phương Tây, các ông chủ công ty thường lên hẳn một lịch đi ăn trưa cùng các nhân viên chủ chủ chốt của mình.

Nói chung, nguồn nhân lực bao giờ và ở thời đại nào cũng là tài sản vô giá của công ty. Và nếu nhân viên của bạn thực sự là những người tài năng sáng giá mà việc ra đi của họ chắc chắn sẽ gây nhiều điều phức tạp và bất lợi cho công ty. Bạn có thể tăng lương cho họ nhằm kìm chân họ trong một khoảng thời gian nhất định để tìm người thay thế. Và sau đó thì bạn có thể nói rằng công ty không thể giữ chân một người ở một vị trí có mức lương cao như vậy