Tuy nhiên, gần đây, chuyện thay đổi công việc thường xuyên đã trở nên thông dụng, đặc biệt là trên thị trường lao động khắc nghiệt và hay thay đổi…
Ảnh minh họa
Tóm lược
· Quy luật về chuyện duy trì việc làm đã thay đổi.
· Người tham khảo là chìa khóa đánh giá quá trình làm việc của ứng viên triển vọng.
· Câu trả lời cho một số ít câu hỏi quan trọng là vô giá.
Mọi người ai cũng biết cờ đỏ là gì khi nói đến quá trình tuyển chọn nhân viên. Chúng có thể thình lình xuất hiện trong quá trình tuyển chọn. Một trong những thời điểm để kiểm tra các dấu hiệu cảnh báo thường xuyên nhất, nhưng lại hay bị xem nhẹ là ngay từ lúc khởi đầu quá trình khi tóm tắt lý lịch và đơn xin việc được rà soát bước đầu.
Theo Tom Sutton, chủ tịch của Sutton Associates, một công ty săn đầu người ở Sidney, Ohio, “Mười hoặc 15 năm trước, không một điều gì có thể mang lại cờ đỏ nhanh hơn một quá trình làm việc với sự thay đổi công việc thường xuyên. Nếu một bản tóm tắt lý lịch cho thấy ứng viên cứ vài ba năm lại thay đổi chỗ làm, người ta sẽ nghi ngờ liệu cá nhân đó có sử dụng chủ lao động như một nấc thang trên con đường sự nghiệp của anh ta, hoặc thậm chí tệ hơn, trong quá trình làm việc nảy sinh những vấn đề nghiêm trọng.” Trong cả hai trường hợp, resume của người thường xuyên nhảy việc thường nhanh chóng bị loại ra ở bước xem xét tiếp theo.
Tuy nhiên, gần đây, chuyện thay đổi công việc thường xuyên đã trở nên thông dụng, đặc biệt là trên thị trường lao động khắc nghiệt và hay thay đổi và nhất là khi xuất hiện cuộc cách mạng dotcom. Nền kinh tế bất ổn định cũng khiến cho nhiều người lao động phải thay đổi công việc thường xuyên hơn bởi vô số các lý do hợp pháp khác nhau. Ví dụ, thu hẹp phạm vi, cải tổ, sát nhập, cùng với sự tăng và giảm của các công ty Internet đã khiến cho chuyện thay đổi việc làm thường xuyên trở thành quy luật hơn là ngoại lệ. Ảnh hưởng của cuộc cách mạng chính là giảm rủi ro tuyển dụng những người mà cách đây một thập niên bị xem là người nhảy việc.
Tuy nhiên, theo quan điểm của nhà tuyển dụng, điều này không có nghĩa là kiểm tra một cách cẩn thận người giới thiệu về biểu hiện trong công tác kém quan trọng hơn trước. Ngược lại, nó còn quan trọng hơn bất cứ lúc nào vì các chủ doanh nghiệp cần đảm bảo những ứng viên trên giấy tờ có vẻ hấp dẫn có thực lực và họ phải thật sự có khả năng làm việc cho nhà tuyển dụng. “Khuynh hướng gia tăng con số chủ lao động, không may lại khiến các nhà tuyển dụng bỏ qua bước kiểm tra người tham khảo, bởi họ cho rằng việc lưu lại làm việc trong thời gian ngắn cho nhiều nhà tuyển dụng khác nhau sẽ chỉ cung cấp thông tin hạn chế về khả năng làm việc hoặc lo sợ rằng ứng viên giỏi sẽ rơi vào tay đối thủ,” Sutton nói.
Chìa khóa thành công cho bước kiểm tra người giới thiệu dưới điều kiện hiện nay là đánh giá khách quan năng lực làm việc của một người qua thời gian và từ nhiều quan điểm khác nhau. Dưới điều kiện bình thường, tiêu chuẩn chung là nói chuyện với ba người tham khảo chắc chắn, nhưng với những người làm việc ngắn hạn, cần phải liên hệ bất kỳ nơi nào từ bốn đến sáu người giới thiệu để có được mức độ nhất quán cần thiết nhằm đưa ra quyết định liên quan đến việc làm. Cuộc trò chuyện với nhiều người giới thiệu khác nhau có thể ngắn hơn, nhưng cách thức này vẫn rất cần thiết để đảm bảo rằng ứng viên hoàn toàn thích hợp cho công việc.
Ví dụ, nếu ứng viên đã làm việc tốt cho nhiều chủ lao động và lý do thôi việc có thể lý giải và hợp pháp thì nhà tuyển dụng tốt hơn hết nên đề nghị việc làm cho anh ta. Ngược lại, nếu những người giới thiệu có cùng nhận định về một số điểm cần lưu tâm thì khi ấy cờ đó đã được giương lên.
Một số câu hỏi hay nhất để hỏi thăm những ứng viên hay nhảy việc:
Tại sao anh ta/cô ta lại ra đi?
Liệu anh/chị có tuyển anh ta/cô ta lại không?
Liệu anh ta/cô ta có thể ở lại công ty của ông/bà nếu như có mong muốn?
Dù cho ngừơi ta thay đổi việc làm thường xuyên hơn, điều quan trọng đối với nhà tuyển dụng là nên nhớ những người tìm việc bị gán cờ đỏ vẫn còn đầy ở ngoài và việc kiểm tra cẩn thận người giới thiệu vẫn là cách tốt nhất để sàng lọc họ trước khi họ gây phiền hà cho công ty bạn.
