Bạn đã làm tất cả mọi việc: sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, xác minh thông tin… và cảm thấy rất ưng ý với một ứng viên. Bạn nghĩ bây giờ mình chỉ cần đưa ra lời đề nghị tuyển dụng là người ấy sẽ đồng ý ngay?
Ảnh minh họa
Cách đây 10 – 15 năm, bạn tự tin như thế là có cơ sở. Tuy nhiên, ngày nay mọi chuyện đã khác. Trong bối cảnh sự cạnh tranh trên thị trường lao động càng lúc càng khốc liệt thì không có gì bảo đảm ứng viên sẽ chấp thuận “đầu quân” cho công ty của bạn khi bạn đưa ra đề nghị tuyển dụng. Bạn chọn họ là một chuyện, còn họ có chọn bạn hay không lại là chuyện khác!
Vậy làm cách nào để bảo đảm bạn sẽ có được nhân tài mình muốn? Dưới đây là một số thông tin hữu ích cho bạn:
Nhanh chóng đưa ra đề nghị tuyển dụng
Việc chậm trễ đưa ra đề nghị tuyển dụng rất có thể sẽ khiến bạn “vuột mất” nhân tài. Không ai muốn gia nhập một công ty với những nhà quản trị suy nghĩ và hành động đều chậm như nhau cả! Vì thế, nếu bạn “chấm” ứng viên nào thì hãy nhanh chóng đưa ra đề nghị tuyển dụng. Việc này còn thể hiện bạn là nhà tuyển dụng biết quý trọng thời gian của ứng viên.
Hãy đưa ra mức lương bổng cạnh tranh nhất có thể!
Muốn có được nhân tài, mức lương bạn dành cho họ phải mang tính cạnh tranh cao. Vì thế, trước khi đưa ra đề nghị tuyển dụng với một ứng viên, bạn nên tiến hành nghiên cứu mức lương phổ biến trên thị trường hiện nay đối với vị trí đó. Bạn có thể tham khảo quảng cáo tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng trực tuyến để có được ý niệm về mức lương bổng và phúc lợi mà các công ty trong ngành đang trả cho nhân viên. Nếu có điều kiện, bạn có thể mua các báo cáo khảo sát lương của các công ty chuyên nghiệp trong lĩnh vực này như Navigos Group.
Áp dụng nhiều hình thức động viên
Nếu công ty của bạn thuộc loại nhỏ và vừa thì bạn khó lòng cạnh tranh về lương bổng với các công ty lớn. Trong trường hợp này, bạn có thể hé lộ cho ứng viên biết ngoài lương ra, công ty của bạn còn áp dụng các phương thức động viên nhân viên khác như quyền mua cổ phiếu với giá ưu đãi, chính sách chia sẻ lợi nhuận và tiền thưởng cho việc đồng ý gia nhập công ty (signing bonus). Ngoài ra, tùy vào đặc điểm loại hình kinh doanh của công ty và vị trí ứng viên sẽ nắm giữ, bạn cũng có thể cho phép họ làm việc với thời gian biểu linh hoạt hoặc làm việc từ xa để giúp họ cân bằng giữa cuộc sống riêng tư và công việc.
Đừng quên giới thiệu những ưu điểm của công ty!
Khi đưa ra đề nghị tuyển dụng, bạn đừng quên giới thiệu những lợi ích mà công ty có thể đem lại cho ứng viên, chẳng hạn cơ hội được tiếp cận với những công nghệ mới nhất, cơ hội nâng cao năng lực cá nhân, thăng tiến và cả văn hóa doanh nghiệp đặc sắc của công ty bạn. Những thông tin này sẽ khiến ứng viên cảm thấy tự hào khi được làm việc cho công ty. Đối với nhân tài thì những giá trị tinh thần như thế rất quan trọng.
Đề nghị tuyển dụng – Cần rõ ràng và minh bạch
Cách tốt nhất để đưa ra đề nghị tuyển dụng là bạn nói chuyện trực tiếp với ứng viên. Như thế vừa thể hiện sự tôn trọng họ, tránh được những hiểu lầm không đáng có, vừa giúp bạn dễ trả lời những thắc mắc của họ về lương bổng và phúc lợi hơn. Sau đó, bạn cần gửi cho họ một thư mời tuyển dụng (letter of offer) để mọi việc được rõ ràng và minh bạch. Trong thư, bạn cần xác nhận lại những thông tin như mức lương khởi điểm, chức danh, trách nhiệm, địa điểm làm việc v.v… của ứng viên.
Hãy kiên trì!
Không phải ứng viên nào cũng sẽ hoan hỉ đón nhận ngay lời đề nghị tuyển dụng của bạn. Một số ứng viên có thể sẽ áp dụng chiến thuật “câu giờ” để hy vọng bạn có thể dành nhiều sự ưu đãi hơn cho họ như tăng lương. Những người khác thì lưỡng lự vì họ không đoán chắc công việc này có thích hợp với họ không. Dù là lý do gì thì bạn cũng không nên tỏ ra thất vọng. Thay vào đó, hãy kiên trì tìm ra nguyên nhân khiến ứng viên không hào hứng với lời đề nghị tuyển dụng của bạn. Nếu ứng viên muốn mức lương cao hơn thì bạn hãy xem xét lần nữa năng lực của họ để quyết định có “chiều” theo ý họ không. Còn đối với những người đang lưỡng lự thì bạn hãy cho họ một khoảng thời gian nhất định để cân nhắc. Tuy nhiên, đừng để khoảng thời gian này kéo dài đến 2 – 3 tuần vì một khi họ đã không thể ra quyết định nhanh chóng trong việc này thì cũng khó lòng hy vọng họ có thể làm việc nhanh nhẹn một khi được tuyển dụng.
