Doanh nghiệp của bạn đang gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài? Rất có thể nguyên nhân nằm ở tập quán kinh doanh của công ty.
Ảnh minh họa
Tuyển dụng và giữ chân những người tuổi trẻ tài cao luôn là bài toán nan giải đối với doanh nghiệp. Người Mỹ dự đoán rằng, năm 2012, lần đầu tiên trong lịch sử nước này, số lượng lao động trẻ mới vào làm sẽ không đủ để thay thế những người nghỉ việc. Còn theo nghiên cứu của Hiệp hội kiểm toán Liên Bang, trước năm 2006, 1/6 lực lượng lao động nằm ngoài độ tuổi 55, trong khi tỉ lệ lao động từ 25 đến 34 tuổi chỉ vỏn vẹn 9%.
Xu hướng chung là như vậy, nhưng bạn vẫn có thể thu hút được nhiều nhân tài về phía mình. Hãy xem hãng hàng không Southwest Airlines làm được gì! Theo một nguồn tin nội bộ, mới đây công ty này chỉ tuyển có 500 vị trí mà số lượng đơn xin việc đổ về lên tới 50,000. Bí quyết nằm ở chỗ, tập quán kinh doanh tại Southwest là hết sức lý tưởng, chính điều này đã tạo sức hút rất lớn đối với những nhân viên trình độ cao cấp. Trên thực tế thì mới chỉ có khoảng 10% doanh nghiệp ở Mỹ làm được điều tương tự. Còn bạn thì sao, hãy học theo cách của họ!
Dưới đây là bốn lời khuyên hữu ích giúp bạn xây dựng được một tập quán kinh doanh lý tưởng.
1. Nhân viên là số một.
Nhiều nghiên cứu cho thấy cách tốt nhất để tuyển và giữ chân người tài chính là xây dựng một môi trường, tập quán kinh doanh đem lại nhiều quyền lợi cho nhân viên, khiến cho họ cảm thấy lúc nào mình cũng được tôn trọng và quan tâm. Một ví dụ điển hình về người rất biết cách chiều lòng nhân viên, đó là ông David Packard, nhà sáng lập tập đoàn Hewlett-Packard. Đối với bất kì nhân viên nào ông cũng tỏ ra tôn trọng hết sức. Ông luôn hướng đến việc xây dựng một môi trường làm việc với đầy đủ ưu đãi dành cho nhân viên. Đồng thời ông cũng cố gắng hoàn thiện hình ảnh bản thân để trở thành vị lãnh đạo mẫu mực được nhiều nhân viên học tập.
2. Xây dựng đội ngũ nhân viên hùng hậu và xuất sắc.
Rất khó để có thể lấp chỗ trống của tất cả các vị trí trong công ty cho dù bạn có phát triển một môi trường và tập quán kinh doanh lý tưởng. Tuy vậy, các nhà nghiên cứu cho hay, có một cách hữu hiệu để gia tăng số lượng nhân viên xuất sắc của bạn lên, đó chính là giao cho họ những vị trí quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến bộ mặt và doanh thu của công ty. Hãy xem ví dụ của hãng Marriott International. Khi tỉ lệ thất nghiệp tại thủ đô Washington giảm xuống dưới mức 2%, Phó tổng giám đốc khu vực phía Đông của công ty là ông David Grissen đã họp với các lãnh đạo cấp trên và quyết định, mục tiêu trước mắt của công ty là phát triển đội ngũ nhân viên lễ tân, bởi vì du khách khi đến khách sạn sẽ nhìn vào họ mà đánh giá toàn công ty. Ý tưởng tuyển dụng mang tên “Front and Center” của họ đã thu hút lãnh đạo của tất cả các chi nhánh khách sạn Marriott cùng tham gia định hướng, tuyển chọn cho vị trí lễ tân. Ứng viên trúng tuyển cho vị trí này đều phải trải qua ít nhất là bốn cuộc phỏng vấn và đạt điểm cao trong bài thi đánh giá năng lực.
3. Hãy là người trong cuộc và hành động khôn khéo theo cảm tính.
Nghiên cứu cho thấy sai lầm lớn nhất mà ông chủ những doanh nghiệp nhỏ thường mắc phải là đứng ngoài vòng phỏng vấn. Bạn là chủ, doanh nghiệp là của bạn, tập quán công ty do bạn tạo ra, vậy thì cớ sao đích thân bạn không tuyển dụng mà lại giao cho người khác? Khi trực tiếp tuyển dụng nhân viên, hãy đánh giá một cách toàn diện cả năng lực trí tuệ cũng như sự tinh ý, nhạy cảm của ứng viên. Một bài kiểm tra trí thông minh IQ đơn thuần không đánh giá chính xác bằng việc kết hợp thêm cả bài kiểm tra về kinh nghiệm hay ứng xử xã hội, vì nó sẽ cho bạn biết về mức độ tinh nhanh, hoạt bát của ứng viên. Và bài kiểm tra theo kiểu này sẽ giúp bạn đánh giá tốt hơn về khả năng hòa nhập và đáp ứng nhu cầu công việc của ứng viên đó.
4. Một điều quan trọng khác là bạn phải hết sức linh hoạt.
Nếu như một ứng viên tỏ ra rất phù hợp với công ty bạn nhưng lại không đáp ứng tốt yêu cầu của vị trí cần tuyển, hãy chuyển anh ta sang vị trí khác mà ở đó anh ta có thể phát huy thế mạnh và kinh nghiệm của mình. Bạn nên nhớ, gặp được một người phù hợp với công ty không dễ dàng chút nào đâu.
