Năng suất làm việc = năng lực + động lực làm việc. Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm Nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động lực lớn hơn năng lực.
Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực – thỏa mãn yếu tố tinh thần của nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp.
Phải nhìn nhận rằng đánh giá nhân viên là việc cần thiết phải làm, song hiện nay, tỷ lệ các doanh nghiệp Việt Nam có được một mô hình đánh giá hoàn chỉnh còn rất khiêm tốn. Bên cạnh đó, đây lại là một vấn đề khá nhạy cảm bởi nhà quản lý thường thấy e ngại khi đưa ra kết quả còn nhân viên cũng chẳng mấy vui vẻ khi đón nhận chúng. Vậy làm thế nào để cải thiện tình hình này sau mỗi lần đánh giá?
Quy trình đánh giá được thực hiện theo các bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi từng giai đoạn công việc, đánh giá và điều chỉnh (bao gồm cả thưởng, phạt và kế hoạch đào tạo, huấn luyện lại). Trong quy trình này, vai trò của bộ phận nhân sự là lập form mẫu biểu đánh giá và xây dựng năng lực đánh giá cho cán bộ quản lý trực tiếp. Tuy nhiên, một điều quan trọng, nhưng đôi khi chưa được các doanh nghiệp chú trọng đúng mức, đó là sự trao đổi, đối thoại trong cả quy trình.
Để mục tiêu đánh giá đặt ra đạt được kết quả tốt nhất, cần có sự trao đổi, thậm chí là đàm phán, thương lượng giữa bộ phận nhân sự và các trưởng bộ phận khác. Để các giai đoạn đánh giá được tiến hành đầy đủ và không mang tính “chống đối”, bộ phận nhân sự phải trao đổi, hướng dẫn các trưởng bộ phận khác và nhân viên hiểu rõ giá trị của công tác đánh giá cũng như các bước tiến hành.
Và cuối cùng, để việc đánh giá, điều chỉnh mang tính khách quan, cũng cần có những cuộc trao đổi, đối thoại giữa các bên, đảm bảo thỏa mãn cả nhu cầu về tâm lý của nhân viên và nhu cầu về giá trị của doanh nghiệp.
Bà Nguyễn Nam Phương, chuyên gia tư vấn về phát triển quản lý nguồn nhân lực, đồng thời là Giảng viên cao cấp của khóa học “Nghề nhân sự” của Trung tâm Đào tạo Quản trị Kinh doanh INPRO cho biết: “Quản lý đánh giá kết quả công việc phải tạo tâm lý cho nhân viên cảm nhận thấy họ được nhiều hơn mất. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào mối quan hệ giữa các bộ phận và giữa các trưởng bộ phận với nhân viên. Mục tiêu cuối cùng của đánh giá là nâng cao năng lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên, để họ luôn mong muốn làm việc và tận tụy với doanh nghiệp.”
Theo Dantri
