Vai trò giám đốc nhân sự từ lâu vẫn được xem xét chủ yếu trên khía cạnh quản lý, chỉ trừ một vài trường hợp ở các công ty có tư tưởng cấp tiến nhất. Giám đốc nhân sự hầu như chỉ được giao nhiệm vụ quản lý chính sách và các vấn đề văn hóa.Giám đốc nhân sự
Đầu những năm 2000, khi quá trình toàn cầu hóa bùng nổ và các công ty đa quốc gia từ các thị trường phát triển mở rộng sang các thị trường đang phát triển thì việc tuyển dụng và quản lý nhân tài ngày càng trở nên phức tạp hơn. Khác biệt văn hóa đã gây ra căng thẳng nội bộ và gây trở ngại cho những nỗ lực tuyển dụng, do đó các chương trình tuyển dụng nhân tài trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Vì sẽ rất khó để so sánh các lãnh đạo ở những thị trường quá khác biệt nên các công ty cần những hệ thống phát triển nhân sự có thể áp dụng trong rất nhiều bối cảnh khác nhau. Tuy nhiên, tại nhiều công ty, HR dường như chỉ phản ứng hơn là định hình những thay đổi trong thế giới kinh doanh.
Một trong số những sai lầm rõ ràng là từ phía giám đốc điều hành, vì họ đã không thể hiện rõ ràng những mong muốn của họ đối với các CHRO. Và mặc dù sự tuân thủ, rủi ro và bồi thường điều hành đều thuộc phận sự của CEO nhưng nhiều CEO vẫn không biết làm thế nào sử dụng HR để giải quyết các vấn đề đó. Trong một trích dẫn trên New York Times, Howard Schultz- CEO của Starbucks có viết: “Lĩnh vực mà tôi cực kỳ tin tưởng là HR. Tiếp thị, sản xuất đều quan trọng. Nhưng việc CHRO không được góp mặt trong các buổi họp quả là một sai lầm lớn”.
Tuy nhiên, hiện nay đã có những dấu hiệu thay đổi. Các công ty đang dần chuyển sang tuyển dụng CHRO từ những người lãnh đạo về điều hành, tiếp thị hay luật doanh nghiệp. Ví dụ, một công ty cung cấp dịch vụ tài chính- vốn từ lâu đã nhận định các phương thức HR tinh vi là lợi thế cạnh tranh của họ, mới đây đã bổ nhiệm một chuyên gia pháp lý làm CHRO, phần nhiều là để ứng phó với môi trường luật lệ phức tạp.
Nếu các công ty tiếp tục giao vị trí CHRO cho những giám đốc không chuyên về HR thì các CHRO tương lai có thể sẽ có thêm những hiểu biết về các mô hình thương mại cũng như những kinh nghiệm về quản lý thay đổi và tìm kiếm các biện pháp thực tế cho các vấn đề phức tạp. Và họ cũng sẽ tạo nhiều áp lực hơn cho các chuyên gia HR trong những công việc như quản lý nhân tài để chuyển trọng tâm từ lý thuyết sang quản trị doanh nghiệp.
Khi các công ty thực hiện mua bán qua biên giới nhiều hơn, các lãnh đạo HR sẽ phải ngày càng sắc sảo hơn về vấn đề văn hóa và quốc tế. Lý tưởng nhất là họ có thể sống và làm việc tại nhiều khu vực lãnh thổ khác nhau. Kinh nghiệm này sẽ giúp họ có những hiểu biết toàn diện về sự tương tác giữa các nền văn hóa, đồng thời sử dụng hiệu quả nhất đội ngũ nhân viên đến từ các nền văn hóa đó. Nó cũng giúp họ tạo dựng một tổ chức hoạt động với hiệu quả cao và nguy cơ tan rã nhỏ nhất.
Nhìn chung, do lực lượng lao động đang thay đổi không ngừng nên các giám đốc nhân sự sẽ phải chuẩn bị sẵn sàng để quản lý đội ngũ nhân viên ngày càng đa dạng hơn. Họ cần phải biết tung hứng một cách khôn ngoan những nhu cầu và cống hiến của những lao động có kinh nghiệm hay những chuyên gia từ các nền kinh tế mới nổi.
Bồi thường vẫn tiếp tục là một chủ đề nóng, không chỉ trong ngành dịch vụ tài chính. Có kiến thức vững vàng về trả lương, mô hình tài chính, thuế, kế toán và các vấn đề pháp lý xung quanh việc bồi thường sẽ giúp các lãnh đạo HR xây dựng năng lực công ty và tạo sự tín nhiệm với các lãnh đạo cấp cao cũng như ban giám đốc. Trưởng bộ phận HR cũng cần phải tham gia vào quá trình thiết kế và thực hiện kế hoạch kế nhiệm lãnh đạo- đáng tiếc là vấn đề này bị hầu hết các công ty bỏ quên.
Nghe có vẻ sáo rỗng, nhưng việc thu hút và phát triển những nhân tài hàng đầu là nhiệm vụ quan trọng nhất của CEO, và các CHRO nên cộng tác với các lãnh đạo kinh doanh để cùng hỗ trợ.
Giám đốc điều hành (CEO)
Rất nhiều người đã viết về vai trò của các CEO nên ở đây chúng ta sẽ không bàn luận sâu thêm nữa. Thay vào đó, chúng ta sẽ lưu ý một vài xu hướng đang có ảnh hưởng tới hướng phát triển của nghề này. Thứ nhất, ngày càng ít thành viên ban quản trị được bổ nhiệm chức vụ CEO, bởi ban quản trị và các ủy ban của nó đã có nhiệm vụ chính là tuyển dụng các giám đốc. Tuy nhiên, hiện nay việc các CEO giao phần việc của họ cho các ban quản trị hơn là cho người tiền nhiệm đã ngày càng phổ biến. Sự chuyển biến này nghĩa là sẽ có tính giải trình cao hơn từ lãnh đạo cấp trên. Thú vị là, các ban quản trị cũng trở thành nơi sản sinh ra các ứng cử viên CEO.
Thứ hai, những kỹ năng ngày càng được mong đợi là giao tiếp tốt, có sự đồng cảm, biết hợp tác và xây dựng niềm tin. Kỹ năng quan trọng nhất là có thể khơi gợi niềm tin nơi công chúng, ví dụ như uy tín trong những sáng kiến thể hiện trách nhiệm với xã hội.
Chủ đề xuyên suốt trong những phát hiện của chúng tôi là những yêu cầu đối với các chức vụ cấp C đã chuyển hướng đến sự nhạy bén kinh doanh và các kỹ năng lãnh đạo “mềm hơn”. Các kỹ năng kỹ thuật chỉ đơn thuần là điểm khởi đầu- một mức tối thiểu. Để leo lên được những vị trí lãnh đạo cao nhất của công ty, mỗi cá nhân cần phải là một người giao tiếp tốt, một cộng sự tốt và một nhà tư tưởng chiến lược. Ví dụ, một CEO sẽ thảo luận cùng CIO để đưa ra quyết định xem có nên mở rộng sang một thị trường mới và làm thế nào để các hệ thống của công ty có thể hỗ trợ quá trình mở rộng, những thách thức sẽ phải đối mặt? và đâu là ảnh hưởng lâu dài của những khoản đầu tư cho IT cần thiết cho quá trình mở rộng? Các CIO được kỳ vọng có thể trả lời những câu hỏi này.
Trong tương lai, các CxO sẽ không chỉ đơn thuần quản lý lĩnh vực riêng của họ mà sẽ tích cực tham gia vào đội ngũ lãnh đạo cấp cao của công ty, cố vấn CEO trong những quyết định quan trọng. Một nhà tuyển dụng từng nhận định: “Một nhà quản trị cấp cao ngày nay cần tập trung hơn vào làm việc nhóm, có khả năng liên tục đảm đương nhiều trọng trách, “miễn dịch” với stress và phải đảm bảo rằng cấp dưới không bị quá tải. Không những thế, người này cũng phải làm được tất cả những điều trên với nụ cười luôn thường trực trên môi. Nói cách khác, chúng tôi đang tìm kiếm một hạt giống mới cho các giám đốc hàng đầu.
Theo vef
