Làm thế nào để một doanh nghiệp giữ được tinh thần khởi nghiệp, sự mẫn nhuệ, sức sáng tạo và thịnh vượng qua nhiều thế hệ? Đó là những năm tháng vất vả.
Để tích hợp quan hệ gia đình vào doanh nghiệp là một nhiệm vụ phức tạp hơn nữa. Doanh nghiệp đòi hỏi sự thực tế, chiến lược và sự nhạy bén mạnh mẽ trên thương trường, trong khi gia đình cần sự nuôi dưỡng và chăm sóc. Những doanh nghiệp gia đình thành công nhất trên thế giới đã tích hợp các yêu cầu này để tạo dựng nên những di sản bền vững.
Từ các kết quả khảo sát các doanh nghiệp gia đình hàng đầu trên thế giới, các chuyên gia cho rằng việc huấn luyện và giáo dục thế hệ kế tiếp là yếu tố tối quan trọng nhằm chuẩn bị cho những người kế thừa cả về năng lực sở hữu và lãnh đạo, việc này nên được bắt đầu sớm – có khi là từ thời niên thiếu. Các nhà lãnh đạo cho rằng đạo đức trong công việc, khả năng lãnh đạo và tinh thần khởi nghiệp là những đặc tính quan trọng nhất để nuôi dưỡng thế hệ kế thừa.
Để bảo đảm chọn “đúng người đúng việc”, doanh nghiệp gia đình thường yêu cầu những thành viên của gia đình cần có ít nhất ba năm kinh nghiệm bên ngoài trước khi được phép tham gia các vị trí điều hành. “Khi chọn người thừa kế, các công ty gia đình thường yêu cầu họ cần có nền tảng giáo dục tốt, trải qua sự phát triển cá nhân và có ít nhiều kinh nghiệm làm việc bên ngoài doanh nghiệp của gia đình mình”, Marnix van Rij, phụ trách toàn cầu mảng Dịch vụ khách hàng cá nhân của Tập đoàn Ernst & Young (EY) cho biết.
Kế thừa là sự tiến hóa, không phải là sự thay thế
Ông Ho Ren Hua, trợ lý phó chủ tịch, người đứng đầu thị trường Trung Quốc của Banyan Tree Holdings (một công ty được niêm yết tại sàn chứng khoán Singapore) cho rằng việc chuyển tiếp quyền lãnh đạo là quá trình hợp tác lâu dài giữa các thế hệ.
Là con trai cả của nhà sáng lập Banyan Tree, chuỗi resort cao cấp có mặt tại nhiều quốc gia, ông Ho Ren Hua nhớ lại những ca làm việc tại quầy tiếp tân của khách sạn từ khi còn tuổi teen để học hỏi về văn hóa công ty của cha mẹ mình.
Sau khi tốt nghiệp đại học, ông làm ở ngoài ba năm và sau đó trở lại công ty gia đình để lãnh đạo việc điều hành ở thị trường Trung Quốc, khi đó ông 28 tuổi.
Ông chia sẻ: “Quan hệ giữa cha tôi và tôi là quan hệ hợp tác, đó không phải là một ngày nào đó cha tôi sẽ rời công ty và tôi sẽ trở thành chủ. Đôi khi chúng ta đánh giá thấp tầm quan trọng của việc thế hệ thứ nhất và thế hệ thứ hai cùng làm việc với nhau. Cần làm rõ vai trò của thế hệ kế tiếp trong trung và dài hạn. Một khi đã xác định tầm nhìn, bạn có thể vạch ra kế hoạch thời gian đối với các vai trò lãnh đạo. Và chắc chắn là chúng tôi không ngần ngại đón nhận các tài năng bên ngoài gia đình vào đội ngũ quản trị. Gia đình hạt nhân của chúng tôi là một phần của gia đình lớn hơn và chúng tôi muốn đội ngũ quản trị cảm thấy họ đang làm việc cho gia đình Banyan Tree, dù họ đang ngồi tại Singapore hay bất cứ nơi đâu trên thế giới này”.
Tại các nước khu vực Đông Nam Á, một thách thức có thể nhận thấy tại các công ty gia đình là những doanh nhân thế hệ đầu tiên sở hữu doanh nghiệp thường chần chừ việc chuyển giao quyền kiểm soát cho tới khi họ đến tuổi già. Theo các chuyên gia, người chủ nên chuyển giao công việc điều hành thường nhật trong một thời gian dài để có thể huấn luyện, bảo ban người lãnh đạo mới, đồng thời thế hệ kế thừa nên dành đủ thời gian để học hỏi cách lãnh đạo thành công và cách truyền thông với các thế hệ thành viên gia đình, những người là cổ đông, nhân viên hay quản trị viên cấp cao của công ty.
Theo một báo cáo năm 2015 từ kết quả khảo sát 250 doanh nghiệp gia đình lớn nhất Đông Nam Á (Singapore, Indonesia, Thái Lan, Malaysia và Philippines) của Labuan International Business & Financial Centre – Malaysia, phần lớn các doanh nghiệp gia đình lớn tại khu vực này đã chuẩn bị kế hoạch kế thừa; 22% doanh nghiệp cho biết chưa có kế hoạch và là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ hơn. Báo cáo cũng cho thấy các nhà đầu tư thường tin tưởng vào những công ty có kế hoạch kế thừa rõ ràng hơn là những công ty không có kế hoạch cụ thể.
Hiện nay, các nhà lãnh đạo công ty gia đình của Đông Nam Á khá cởi mở đối với việc đào tạo mở rộng và các cơ hội phát triển. Hầu hết những người sở hữu doanh nghiệp gia đình hiện đều có bằng cấp về tài chính và marketing nhưng dù sao vẫn cần huấn luyện các nhà lãnh đạo tương lai về những sắc thái đặc thù của việc điều hành một doanh nghiệp gia đình, chẳng hạn việc kiểm soát những mong đợi của thế hệ trẻ và mâu thuẫn giữa các anh chị em. Hơn nữa, không phải ai cũng có thái độ sẵn sàng lãnh đạo doanh nghiệp, một số thành viên sẽ phù hợp hơn với những hoạt động như làm công tác từ thiện.
Doanh nghiệp gia đình chiếm hơn 60% số lượng những công ty được nêm yết trên sàn chứng khoán tại khu vực Đông Nam Á và có kết quả kinh doanh tốt hơn các công ty không thuộc sở hữu gia đình. Tuy nhiên, nhiều công ty không thể tồn tại lâu hơn thế hệ đầu tiên. Chính vì vậy, việc kế thừa quyền lãnh đạo đang được chuẩn bị hết sức nghiêm túc tại những doanh nghiệp gia đình lớn.
Tập đoàn Ernst & Young (EY) và Coles College of Business – Kennesaw State University đã tiến hành khảo sát toàn cầu dựa trên dữ liệu về 2.400 doanh nghiệp gia đình lớn nhất từ 21 thị trường dẫn đầu thế giới (Mỹ, Anh, Trung Quốc, Brazil, Đức, Pháp, Italy, Nhật, Ấn Độ, Nga, Hàn Quốc, Indonesia…). Một số kết quả quan trọng về việc kế thừa doanh nghiệp gia đình đã được tổng kết từ phản hồi của 25 công ty lớn nhất tại mỗi quốc gia.
Bí quyết để thành công lâu dài:
87%: Xác định rõ ai là người chịu trách nhiệm kế thừa
76%: Đề cập đây là doanh nghiệp gia đình khi xây dựng thương hiệu
70%: Cân nhắc chọn một phụ nữ làm CEO tiếp theo
81%: Tham gia các hoạt động từ thiện
90%: Có ban giám đốc
83%: Có kế hoạch chi tiêu cho an toàn mạng
Theo DNSG
