“Tìm được nhân viên giỏi đã khó, giữ được nhân viên đó toàn tâm toàn ý cống hiến cho Cty càng khó hơn” – những người làm nhân sự của các Cty hiểu rất rõ việc này. Nhưng để giải quyết được vấn đề thì luôn là một bài toán nan giải.
Ảnh minh họa
Nội công, ngoại kích
Bất kỳ lúc nào, bạn cũng có thể bị “cuỗm” mất nhân viên giỏi. Hai lý do thường thấy nhất là bị công ty khác “săn” mất hoặc nhân viên đó “nhảy việc” để tìm kiếm cơ hội khác tốt hơn.
T.N, được cơ quan A tạo điều kiện phát triển qua các chuyến công tác, đài thọ chi phí tham dự các khóa học nâng cao ở nước ngoài. Suốt thời gian đó, N được hưởng lương, chế độ đầy đủ. Thế nhưng, du học về chưa được ba tháng thì N. nhảy ngay sang một cơ quan khác với thu nhập cao gần gấp ba.
Anh C – giám đốc một Cty phần mềm và tích hợp hệ thống – đã từng rơi vào tình trạng Cty có một giám đốc kiêm nhân viên vì nhân viên bị Cty khác “săn” hết. Anh cho biết, “thời gian đó thật khủng khiếp, tôi lao đầu vào làm việc như con thiêu thân vì không thể phá bỏ tất cả những gì đã tạo dựng được”.
Có vị giám đốc đã cay đắng nhận xét: “Đây là thời buổi của những Cty “săn đầu người” với những chiêu thức không thể chống đỡ được”. Bằng các mối quan hệ mang tính thân tình, gần như mọi vị trí “sao” hoặc “gần là sao” đều nằm trong tầm ngắm của họ. Đặc biệt là nhân sự chủ chốt cấp cao. Khi vị trí này ra đi thường kéo theo cả những bí quyết kinh doanh, bạn hàng chiến lược, thậm chí cả nhân viên của Cty cũ. Nếu rơi vào tay đối thủ cạnh tranh trực tiếp thì hậu quả là cực kỳ tệ hại.
Theo tính toán của các chuyên gia, chi phí bình quân để thay thế một lao động thường cao hơn 2,5 lần mức lương hàng năm của vị trí đó. Nghe rất khó tin nhưng khi đó, DN sẽ phải chi cho quảng cáo, tuyển dụng, định hướng và đào tạo lại nhân viên cùng với việc giảm năng suất, hiệu quả sản xuất, doanh thu, thậm chí cả sự giảm sút tín nhiệm của khách hàng.
Phòng thủ từ xa
Giám đốc C, sau cú “một mình một ngựa” nói trên đã chấp nhận một chiến lược nhận những người “vừa vừa”, tức là năng lực đủ để đáp ứng yêu cầu công việc. Anh nói, “nếu nhận người quá xuất sắc, vừa phải trả lương cao vừa lo họ nhảy việc”.
Tuy nhiên, phản ứng như anh C được coi là hơi “tiêu cực”, vì không hẳn bất cứ nhân viên nào khi ra đi đều chỉ vì tiền lương hay trợ cấp hấp dẫn. Nguyên nhân quan trọng khiến nhân viên nhảy việc là doanh nghiệp không có chính sách giữ người hoặc doanh nghiệp không có định hướng phát triển, nên nhân viên cũng không thấy có cơ hội phát triển.
Do đó, để nhân viên giỏi không nhảy việc, nhiều Cty áp dụng cơ chế quản lý lỏng, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy.
Có Cty còn mua cả bảo hiểm nhân thọ để đảm bảo cuộc sống suốt đời cho nhân viên mình. Chú trọng đào tạo cho nhân viên cũng mang lại hiệu quả trong việc giữ người tại các Cty. Như tại Cty Vinamilk, sinh viên giỏi được tuyển để cấp học bổng du học nước ngoài về chuyên ngành chế biến sữa, đối tượng chủ yếu là con em cán bộ, nhân viên trong Cty để tận dụng yếu tố “truyền thống gia đình” tăng thêm sự gắn kết…
Với thị trường công việc luôn biến động như hiện nay, nhân viên có xu hướn chọn việc phải mang lại sự hứng thú và có cơ hội phát triển. Điều đó có nghĩa là hãy tạo điều kiện nhiều hơn cho nhân viên, cung cấp cho họ những trang thiết bị cũng như cơ hội để phát triển kỹ năng nghề nghiệp, quản lý công việc.
