Cùng đứng trên một diễn đàn tuyển dụng, người cha nói: “Tôi cần những nhân viên giỏi chuyên môn. Về kinh nghiệm tôi sẽ hỗ trợ họ”. Còn người con nói: “Tôi chỉ tuyển những người giỏi hơn tôi”. Không phải ngông cuồng, đó là sự khác nhau giữa hai thế hệ.
Ảnh minh họa
Tâm lý tuyển dụng kiểu con
Giám đốc: Nguyễn Văn A, tôi trực tiếp tuyển các bạn. Trình độ của tôi là… Tôi có thế mạnh về… Điều tôi thiếu hiện nay là… Tôi cần những người bằng hoặc trên trình độ này để cùng hợp tác làm việc.
Người già không hình dung được đó là bản đăng ký tuyển nhân viên của một giám đốc thời nay. Bên cạnh những nhân viên thông thường cho các bộ phận trong công ty, giám đốc cần và thích một số nhân viên VIP, có thể so vai với giám đốc.
“Tôi mơ ước tuyển dụng được những người giỏi. Càng giỏi hơn tôi, tôi càng mừng” – Tâm sự của “giám đốc sinh viên” Nguyễn Anh Đức, Công ty Cổ phần Công nghệ giáo dục Hoa Kỳ. “Càng là những giám đốc trẻ thì tâm lý tuyển dụng càng hướng lên trên. Người già không tuyển người giỏi hơn mình, vì họ sợ mạo hiểm. Nhưng tôi chưa già, và tôi cần những người giỏi để phát triển công ty”.
Không phải ngông cuồng
Bạn thắc mắc: Tuyển người giỏi hơn lãnh đạo, sẽ có 2 khả năng xảy ra. Nhân viên có thể đặt ra các yêu cầu, đòi hỏi giám đốc nghe mình. Hoặc khi đã hiểu hết về doanh nghiệp và có thêm kinh nghiệm, họ sẽ mang bí quyết ra đi. Vì sao giám đốc trẻ vẫn muốn tìm những người như thế?
“Tôi trẻ hơn các nhân viên. Tôi cũng không giỏi về nghiệp vụ chuyên môn như mọi người. Nhưng tôi tự tin lãnh đạo họ. Không phải là ngông cuồng, mà bởi tôi biết họ vẫn thiếu một chút láu cá. Đó là thứ tôi thu được trong quá trình xử lý các tình huống. Phải trẻ và nhạy cảm mới biến thành bí quyết của mình được. Họ biết điều đó, nên chấp nhận làm dưới quyền tôi, một người trẻ hơn” – Bùi Ái Dũng, Sinh viên du học năm thứ 4, quản lý Siêu thị công nghệ thông tin tại Úc nói.
Nếu sợ, phải làm gì?
“Với những người giỏi hơn tôi, tôi chỉ tuyển ai có thể tin cậy, tức là đã quen hoặc thân. Với những ứng viên khác, chưa hiểu họ thì tôi chưa tuyển, dù họ giỏi. Vì có thể họ sẽ lợi dụng điểm yếu của tôi” – Hoàng Linh, Trưởng phòng kinh doanh Công ty Máy tính Everest tâm sự.
“Tôi thích tuyển những cô gái làm trợ lý. Họ thông minh nhưng cũng rất biết điều. Tôi đang có một nữ trợ lý giỏi, hơn tôi về nhiều mặt nhưng cô ấy rất cứng đầu cứng cổ. Tôi chấm cô ta bởi trị được điểm cứng đầu này” – Giám đốc Nguyễn Anh Đức kể.
Thông thường, với những nhân viên giỏi, để tránh nguy cơ bị họ qua mặt hoặc khiến họ chán khi không còn gì để học ở đây nữa, tốt nhất là giao cho họ những việc khó để họ phải vượt qua chính mình.
“Tôi không nghĩ mình là người giỏi nhất trong công ty về mặt chuyên môn. Điểm giỏi nhất của tôi là khả năng nhìn người, phân công công việc hợp lý, để nhân viên cảm thấy mình luôn phải đối mặt với thử thách. Thích thú với những thử thách đó, chắc chắn họ sẽ tốt hơn và gắn bó hơn với mình” – một giám đốc trẻ bộc bạch.
Những giám đốc trẻ dám đưa mình lên bàn cân để tuyển nhân viên ngang cơ. Đó là sự mạo hiểm thú vị chỉ có được ở thế hệ con mà cha thường không dám.
