Một nhân viên chân ướt chân ráo vào công ty, sau thời gian được đào tạo bài bản, có khả năng thăng tiến, bất chợt lại “bay” sang một công ty khác. Đó là tình trạng “đau đầu” khiến nhiều doanh nghiệp phải động não để nghĩ ra những “chiêu” buộc chân nhân viên giỏi.
Ảnh minh họa
Trở về Việt Nam sau 2 năm du học tại Trường ĐH Công nghệ Sydney (Australia), anh Hồ Đình Thám bắt tay ngay vào công việc tại Cục Điều tiết điện lực (Bộ Công nghiệp). Anh Thám cho biết: “Cơ quan mình mới thành lập nên những kiến thức về năng lượng mình được học bổ trợ rất nhiều cho công việc. Rất mừng là những kiến thức đó đã giúp phát triển thị trường điện lực rất thành công”. Trên thực tế, không phải cựu sinh viên nào sau khi du học cũng hài lòng với công việc mình đang làm như anh Thám.
Bà Meg Holmberg, Giám đốc Dự án hỗ trợ học bổng ADS cho hay, từ năm 1998 đến nay có gần 1.000 sinh viên Việt Nam được nhận học bổng ADS đã tốt nghiệp. Tuy nhiên, qua cuộc khảo sát gần đây, 15% sinh viên Việt Nam sau khi du học tại Australia theo học bổng ADS không trở về nước; 70% các cựu sinh viên về nước đã rời bỏ cơ quan cũ một thời gian sau đó…
Một cựu sinh viên làm việc trong ngành y bộc bạch: “Tôi may mắn được học lâm sàng ở Australia. Nhưng khi về Việt Nam, tôi chỉ có thể áp dụng một số phương pháp, còn lại thì không thể. Nhiều đồng nghiệp của tôi nói rằng, những phương pháp được áp dụng ở Australia là không cần thiết. Rằng mọi người ở Việt Nam vẫn làm việc đó theo cách đó nhiều năm nay mà có sao đâu…”. Còn một cựu sinh viên ngành kỹ thuật khác cũng bức xúc: “Chúng tôi phải sử dụng những thiết bị lạc hậu sản xuất từ thập kỷ 70″…
Hoàn toàn khác hẳn với những dự đoán trước đây của nhiều người, theo kết quả điều tra của Cơ quan phát triển quốc tế Australia tại Việt Nam, nguyên nhân ra đi vì lương bổng chỉ chiếm 20%. Còn lý do chính vì hạn chế cơ hội để sử dụng kỹ năng mới; muốn mở mang kinh nghiệm; hạn chế cơ hội thăng tiến… “Đây là một thách thức với Việt Nam khi gia nhập WTO. Nếu như không có một chiến lược giữ người tài, chắc chắn sẽ còn rất nhiều bạn trẻ rời bỏ vị trí tại các cơ quan Nhà nước sang làm việc cho các công ty nước ngoài”, bà Meg Holmberg nhận định.
Rất nhiều người trẻ mới ra trường quan niệm cần tìm một công việc để học hỏi và tích lũy kinh nghiệm. Họ xem doanh nghiệp như là một bến đỗ tạm thời để được đào tạo thực tế và khi đã đủ “lông cánh” là… bay. Tiến Huy, 28 tuổi, đi làm được 6 năm, thay đổi 7 công ty. Trong thời gian hai năm đầu, từ một nhân viên bán hàng của một công ty sản suất giấy, Huy được cất nhắc lên làm Phó phòng Marketing sau khi được tham gia hàng loạt các khóa huấn luyện về sale và marketing. Có kiến thức, kinh nghiệm thực tế, Huy bắt đầu nghĩ đến các cơ hội mới ở doanh nghiệp lớn hơn.
Từ các mối quan hệ và năng lực sẵn có, Huy được nhiều công ty chào mời với những cơ hội hấp dẫn. Từ đây, cứ khoảng vài tháng là Huy nhảy sang công ty khác với mức lương và vị trí cao hơn. Huy cho biết: “Làm ở các doanh nghiệp lớn tôi mới có cơ hội phát huy hết khả năng của mình đồng thời học hỏi cách quản lý chuyên nghiệp”.
Anh Vũ Hoàng Tiến Bảo, Giám đốc công ty Hóa Quang cho rằng tuyển được người giỏi là một quá trình và giữ được họ cũng gian nan không kém.
Anh Nguyễn Quốc Thúc – Phó Tổng giám đốc Công ty Masan cho rằng, quản lý nguồn nhân lực hiện là vấn đề nóng bỏng của các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp nước ngoài. Tất cả các công ty đều có nhân viên giỏi, vấn đề đau đầu nhất hiện nay là bằng cách nào để nhận ra người giỏi mà giữ. Phải có tầm nhìn mang tính chiến lược để xác định được ai là người cần giữ, giữ như thế nào. Anh Thúc nói: “Để giữ được nhân viên giỏi thì cần phải hiểu nhân viên cần gì, họ muốn gì, họ đang bức xúc điều gì, tại sao họ không hài lòng mặc dù lương cao”.
Còn chị Trương Minh, chuyên gia quản lý nguồn nhân lực Business Edge (thuộc công ty tài chính quốc tế IFC) thì cho rằng, chủ doanh nghiệp muốn giữ nhân viên giỏi thì phải hiểu họ. Theo kinh nghiệm của chị Trương Minh thì: “Nhiều nhân viên giỏi rời công ty không phải vì tiền bạc, có thể là do môi trường làm việc hay một vụ xung đột gì đó mà họ cảm thấy mệt mỏi, hay vì phong cách lãnh đạo, hoặc có thể vì họ thấy ở công ty không có nhiều sự phát triển”.
“Giữ chân người tài không khó” – đó là khẳng định của bà Lee Bayer, Giám đốc điều hành Phòng Thương mại Australia. Bà Lee Bayer nhấn mạnh: “Trí tuệ là tài sản lớn nhất, nếu không giữ được người tài, cơ quan đó sẽ phải mất nhiều chi phí để quảng cáo, tuyển dụng, đào tạo lại để tìm người thay thế”.
Theo bà Lee Bayer, các nguyên tắc thu hút và giữ chân nhân viên hiệu quả đã áp dụng ở Australia rất thành công, có thể ứng dụng tại các cơ quan quản lý Nhà nước ở Việt Nam. Điều đầu tiên cần phải làm là gầy dựng mối quan hệ giữa lãnh đạo, nhân viên và các đồng nghiệp. Hãy chú ý đến chi tiết rất nhỏ như: tổ chức một buổi liên hoan nhỏ hoặc tổ chức một buổi gặp mặt để nhân viên mới được chia sẻ những kinh nghiệm với các đồng nghiệp. Buổi gặp mặt đó chắc chắn sẽ để lại ấn tượng, họ thấy mình được chào đón, được tôn trọng ở nơi mình sẽ làm việc. Và đây là yếu tố thành công bước đầu.
Tiếp theo, mô tả công việc cụ thể, xây dựng nội dung công việc mà họ sẽ phải làm để họ thấy công việc có phù hợp hay không. Bên cạnh đó, thiết kế chương trình đặc biệt giúp họ chuyển giao kiến thức đã học vào thực tế như: tham gia dự án, đề tài, chuyên đề… Làm việc theo nhóm sẽ giúp họ và các đồng nghiệp xích lại gần nhau.
