Bí quyết giữ nhân tài.

Các Doanh nghiệp vừa và nhỏ ngày nay đang phải đối đầu với nguy cơ bị các đối thủ “săn mất” nhân viên giỏi.

Do không thể trả lương cao, họ thường chọn giải pháp là tuyển những nhân viên có tiềm năng, sau đó sẽ trang bị cho họ những kỹ năng để làm việc hiệu quả. Điều có lợi nhất cho các doanh nghiệp ấy là chi phí “đào tạo” thấp và nhân viên thích ứng với công việc dễ dàng hơn, song không ngoại trừ khả năng những nhân viên sáng giá mà mình đã dày công đào tạo bị lôi kéo bởi những lời mời hấp dẫn hơn từ các công ty khác. Làm thế nào để các Doanh nghiệp vừa và nhỏ ấy có thể giữ chân được nhân viên giỏi trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này?

Tăng lương, tăng thưởng, đề bạt, cải thiện quan hệ làm việc? Hầu như mọi cố gắng đều không mang lại kết quả mong muốn, nhân viên giỏi vẫn tiếp tục ra đi và tình trạng “chảy máu chất xám” trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam phải chăng là bài toán chưa có lời giải?

Đây là những câu hỏi đã được đại đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ đặt ra tại một số cuộc hội thảo hoặc tại một số diễn đàn có nội dung tương tự nhưng dường như chỉ dừng lại ở việc nêu lên hiện tượng mà chưa đưa ra được lời giải đáp.

Bằng kinh nghiệm thực tiễn và lý thuyết về quản trị nhân sự, các chuyên gia của Business Edge đã chỉ ra vấn đề của doanh nghiệp là: Doanh nghiệp cần giữ người giỏi từ lúc nào? Ai là nhân viên giỏi cần giữ? Và giữ bằng cách nào? đồng thời đã chia sẻ những bí quyết và công cụ để giữ chân người giỏi trong tổ chức doanh nghiệp. 

Theo các chuyên gia, có 3 bí quyết để “giữ chân người giỏi”. Đó là: 

Vì vậy phải có chiến lược giữ người từ 4 “mặt trận”: thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác. Danh tiếng doanh nghiệp là yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên ngoài đồng thời giữ người giỏi bên trong. Doanh nghiệp đôi khi mất người giỏi ngay trong quá trình tuyển dụng vì thiếu tính chuyên nghiệp.

Đa phần doanh nghiệp đợi đến khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ, mới tìm cách “níu chân”, trong khi việc giữ người đúng phải bắt đầu ngay từ lúc nhân viên mới “bước vào cửa”, doanh nghiệp phải hướng dẫn cho nhân viên mới hội nhập nhanh chóng. Trong quá trình cộng tác, doanh nghiệp luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực và tạo cơ hội phát triển như nhau, công việc thu hút và quan hệ làm việc tích cực.

– Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc 

– Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng và kiến thức thị trường lao động 

– Thành quả cá nhân đóng góp vào thành quả của DN 

– Không ngừng cải tiến hiệu quả làm việc 

– Tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp 

Các tiêu chí định lượng: 

– “Năng lực + thành tích” chính là cơ sở để xác định nhân viên giỏi trong doanh nghiệp. 

Một điểm lưu ý không phải lúc nào doanh nghiệp cũng phải giữ tất cả những nhân viên giỏi sau khi được xác định mà là theo thứ tự ưu tiên.

Đa phần doanh nghiệp thường tập trung đầu tư vào Yếu tố giảm bất mãn bao gồm lương bổng đãi ngộ và điều kiện làm việc, để giữ người giỏi, trong khi đây chỉ là “giảm bất mãn” chứ chưa chắc là “hài lòng”. Nếu muốn nhân viên giỏi hài lòng và ở lâu với mình, cần phải có 2 yếu tố khác nữa là: 

– Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút và tuyển dụng 

– Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo và kèm cặp, tạo sức hút công việc và văn hóa doanh nghiệp. 

Hy vọng những bí quyết trên sẽ giúp các Doanh nghiệp vừa và nhỏ chúng ta dễ dàng xoay sở với vấn đề nhân sự rất phức tạp hiện nay.