Kế sách dùng người

Khi thai nghén một ý tưởng kinh doanh, có rất nhiều điều khiến bạn bận tâm để thực hiện ý tưởng đang sôi sục từng ngày như nguồn vốn, nguồn tài nguyên, cơ sở hạ tầng… trong đó nguồn nhân lực là yếu tố tiên phong quyết định việc kinh doanh của bạn có thành công hay không. 

Quá trình này có rất nhiều vấn đề gắn kết nhau như: lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí nhân lực, lương bổng và các chế độ bảo hộ lao động và trợ cấp lao động… Tất cả những điều khiến bạn phải suy nghĩ nên được thực hiện theo một quy trình tuyến tính. 

Môi trường là cơ sở để xác định mục tiêu cho việc hoạch định nguồn nhân lực, bao gồm cả môi trường bên ngoài và bên trong. Môi trường bên ngoài phải kể đến các yếu tố như: bối cảnh kinh tế, lực lượng lao động, luật lệ quốc gia, văn hóa – xã hội, khoa học kỹ thuật, khách hàng và đối thủ cạnh tranh. Còn các yếu tố môi trường bên trong gồm những vấn đề nội bộ DN như quy mô, cơ cấu, khả năng công nghệ… Tất cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều bắt nguồn từ hoạt động chiến lược của các bộ phận, ban, ngành. Bởi vậy, để xác định nhu cầu nguồn nhân lực phải tư duy một hệ thống vận hành liên kết, gắn lợi ích DN với lợi ích người lao động. 

Xác định ma trận SWOT (điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức) về nguồn nhân lực của DN trên cơ sở các yếu tố như: mức lương, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất khác như mức độ nhiệt tình, sáng tạo trong công việc… Kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực thể hiện ở hiệu quả công việc của tổ chức DN và của cá nhân người lao động trong DN. 

Được thực hiện cùng với dự báo sự thay đổi về khối lượng công việc, công nghệ kỹ thuật, tổ chức hành chính nhằm nâng cao năng suất lao động, khả năng tài chính của DN để có thể thu hút giới lao động lành nghề. Các phương pháp dự báo hữu dụng được giới kinh doanh ưa chuộng là: phân tích xu hướng nhằm nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong quá khứ để xác định nhu cầu trong tương lai; phân tích tương quan để dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách phân loại các đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh giống như khối lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng hoặc dịch vụ, thời gian thực hiện… và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng. 

Công đoạn này dựa trên cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và ngắn hạn, triển khai khảo sát và phân tích khả năng cung ứng nhân lực: trong nội bộ DN và ở thị trường lao động bên ngoài. DN cần phải khảo qua thông tin từ các nơi cung ứng nhân lực, đáp ứng nhu cầu trước mắt cũng như dài hạn như: các trường đại học, cơ sở đào tạo lao động, dạy nghề, khả năng và chất lượng cung ứng lao động của các công ty “săn đầu người”, các tổ chức giới thiệu việc làm… 

Ngoài ra, DN cũng đừng bỏ sót các yếu tố về pháp luật, các đối thủ cạnh tranh nhằm vạch định yêu cầu đối với người lao động. 

Đây là thời điểm đưa ra hệ thống chính sách về đào tạo, tuyển dụng, bố trí nhân lực, tăng giảm biên chế của các bộ phận, chế độ đãi ngộ… nhằm đáp ứng nhu cầu về số lượng và chất lượng của đội ngũ nhân viên phục vụ vì lợi ích DN và cá nhân người lao động. 

Hướng dẫn các hoạt động, xác định các sai lệnh giữa kế hoạch và thực tế, các nguyên nhân sai lệnh và đề ra các biện pháp hoàn thiện hơn. Đồng thời, DN nên tán dương những thành công trong quá trình thực hiện thu hút lao động để khuyến khích những nhân viên sẵn có tích cực hơn trong công việc. Các đánh giá bằng định lượng thường được sử dụng rộng rãi như: số lượng và chất lượng nhân viên, năng suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, nhân viên mới, chi phí tuyển dụng, sự hài lòng của nhân viên trong công việc… 

Một doanh nhân khi đặt bước chân lên con đuờng kinh doanh không thể không tính đến giai đoạn này, bởi vậy, nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự hình thành và phát triển của DN. Sở dĩ như thế, DN cần có các chính sách ưu ái và đúng đắn đối với nhân viên từ lúc định hình kế hoạch sản xuất kinh doanh.