“Mới đây, công ty tôi đã mất đi một nhân viên tiếp thị rất thạo việc với lý do rất vớ vẩn. Các đồng nghiệp so bì chuyện lương bổng với những câu bình phẩm đại ý: trình độ chỉ phổ thông trung học mà sao lương cao quá. Cô nhân viên này đã không chịu nổi và quyết định sang làm cho công ty khác” – ông Nguyễn Phục Nghiệp, Giám đốc công ty DNV, 100% vốn của Na Uy kể.
Ảnh minh họa
Theo đánh giá của ông Nghiệp, sự ra đi của nhân viên giỏi này có khả nǎng làm cho công ty ông (công ty chuyên cấp giấy chứng nhận cho các hệ thống quản lý chất lượng) tổn thất trên 100.000 USD. “Vì cô này nắm giữ tất cả các dữ liệu về khách hàng, cách báo giá… nên chúng tôi sẽ mất khoảng 20 khách hàng mà trung bình mỗi hợp đồng dịch vụ trị giá gần 5.000 USD” – ông Nghiệp nói. Nếu không muốn bất kỳ nhân viên giỏi nào của mình nói lời chia tay thì không thể xem thường bất kỳ yếu tố nào trong quản lý nhân sự, dù đó là chuyện lặt vặt, cỏn con nhất. Đó là bài học kinh nghiệm mà ông Nghiệm đã nhận ra.
Vậy làm thế nào để hạn chế tổn thất trong thời buổi công ty nào cũng muốn cạnh tranh để có được những nhân viên giỏi? Theo ông Trần Vǎn Nhiều, Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty cổ phần Pharmedic, để có thể giữ chân được nhân viên, nhà quản lý phải biết quan tâm đến “nhu cầu con người” của họ. Đó là nhu cầu được sống, được yêu thương và tôn trọng. Các nhân viên sẽ an tâm hơn khi đồng lương đủ bảo đảm cho họ có được một cuộc sống tốt, và ai cũng cần tình thương yêu và muốn được tôn trọng. “Tặng một tấm thiệp hay một món quà nhỏ nhân ngày sinh nhật sẽ làm nhân viên cảm động, lâu ngày thành tình cảm mà gắn bó lâu dài với công ty” – ông Nhiều nói
Thế nhưng, bao nhiêu đó chưa đủ để giải quyết bài toán nhân sự mà theo các chủ doanh nghiệp là “vừa gay go, vừa tế nhị” này, Theo ông Nhiều, mỗi ngày ông phải mất ít nhất 20% quỹ thời gian để xử lý chuyện nhân sự. Tâm lý các nhân viên làm việc với nhau thường hay so bì tiền lương, mức thưởng. Không thưởng thì thôi mà cứ thưởng cho nhân viên giỏi là có chuyện hục hặc, so bì. Theo kinh nghiệm của ông Nhiều là phải công khai, ai được thưởng nhiều hơn, lý do có sự khác biệt này cần minh bạch, rõ ràng.
“Cố gắng đối xử với nhân viên càng khéo léo bao nhiêu càng tốt bấy nhiêu” – chuyên gia Hans George Jonek của Trung tâm Di dân quốc tế và phát triển của Đức (CIM) chia xẻ kinh nghiệm. Chẳng hạn, có một nhân viên lâu nay làm rất được việc và nghiêm túc, bỗng dưng cả tuần cứ lơ đễnh, và đi làm trễ. Đừng bao giờ “ra tối hậu thư”: nếu đi trễ ba ngày nữa anh sẽ mất việc, mà phải tìm hiểu hoàn cảnh gia đình hay tâm trạng của họ để tìm hướng hỗ trợ kịp thời.
Nguồn nhân lực của công ty được xem là quan trọng nhất. Không có nhân viên giỏi, thì dù doanh nghiệp có trang bị máy móc tối tân như thế nào đi nữa cũng không thể tự vận hành được. Đây cũng là nguồn phát sinh bao nhiêu điều rắc rối trong công ty. Hạn chế rắc rối và thúc đẩy hiệu quả, đó là tài nǎng của nhà quản lý.
