Có được một nhân viên giỏi luôn là điều mọi nhà quản lý mong muốn. Nhưng trên thực tế, “anh hùng như sao buổi sớm, nhân tài như lá mùa thu”, nhân viên giỏi thường rất hiếm. Vì vậy, chỉ trông chờ vào nhân viên giỏi không phải là phương cách tồn tại lâu dài.
0123.jpg)
Ảnh minh họa
Muốn vậy, nhà lãnh đạo phải biết cách khai thác sở trường của tất cả nhân viên trong công ty. Và một trong những cách đó là đưa ra những phản hồi mang tính xây dựng đối với công việc của đội ngũ nhân viên đó.
Liên quan đến việc đưa ra ý kiến nhận xét của người giám đốc có rất nhiều vấn đề. Ai cũng biết rằng có được lời đánh giá của xếp về công việc của mình là một điều rất hữu ích để tiến đến hoàn thiện chúng. Một phần nhân viên rất tích cực tìm kiếm ý kiến phản hồi của xếp, trong khi đó, phần còn lại thì luôn tìm cách lẩn tránh. Tại sao lại như vậy? Thái độ này được quy kết là do nhân viên không can đảm đối diện với sai lầm trong công tác hoặc nhân viên đó có thái độ bàng quan đối với công việc. Tuy nhiên, nếu xét đến gốc rễ của vấn đề chúng ta sẽ thấy một thực tế là thái độ đó xuất phát từ chính cái cách mà người cấp trên đưa ra ý kiến đánh giá của mình khi họ không hài lòng về công việc của cấp dưới. Có thể liệt kê 3 loại phản ứng không đáng khuyến khích sau đây:
Người quản lý ngại đưa ra những nhận xét mang tính phê bình nhân viên. Bề ngoài anh ta có vẻ bao dung nhưng thực tế anh ta lại là một người nhu nhược. Nhân viên cũng chẳng học được gì từ người cấp trên như thế này, hơn nữa, họ cũng chẳng tỏ ra biết ơn anh ta mà nỗ lực cống hiến cho công ty.
Những giám đốc bị xem là ‘’tinh vi” luôn đưa ra những ý kiến đóng góp tích cực cho cấp dưới nhưng nhân viên của anh ta lại không có cơ hội phát huy khả năng cá nhân, bởi đối với anh ta thì dù nhân viên có làm gì thì cũng là sai cách. Anh ta sẽ muốn nhân viên làm như những gì anh ta bảo. Chúng ta sẽ thăng tiến như thế nào khi có “xếp” như thế này?
Kiểu thứ 3 ngược lại với kiểu 1, người lãnh đạo đưa ra những nhận xét quá khắt khe làm nhân viên “sợ” chẳng dám xin ý kiến đóng góp. Tệ hơn nữa họ còn tìm mọi cách lảng tránh cấp trên như không dám nhìn vào mắt giám đốc chẳng hạn.
Để khắc phục những thái độ sai lầm trên, người quản lý có thể tham khảo những lời khuyên sau đây:
Nắm bắt vấn đề, suy nghĩ thấu đáo trước khi đưa ra ý kiến phản hồi. Cách thức tối ưu là tìm cách rút ngắn khoảng cách giữa bạn và nhân viên. Bạn có thể đến thăm nhân viên ngay tại nơi làm việc và tìm hiểu những vướng mắc mà nhân viên đang gặp phải. Giải quyết ngay những cản trở đó nếu có thể.
Chủ động lắng nghe: Cảm giác mà mọi người mong muốn được nhận từ người khác chính là sự tôn trọng. Mà một trong những biểu hiện của tôn trọng lại chính là lắng nghe. Chăm chú lắng nghe cũng là một cách khuyến khích hiệu quả nhân viên của bạn cởi mở hơn, sẵn sàng giãi bày những vấn đề mà họ không có cách giải quyết”. Nghe một cách hời hợt sẽ làm nhân viên không có hứng thú chia sẻ và như vậy, bạn đã gián tiếp làm cho hiệu quả công việc bị giảm xuống.
Không đưa ra những phản hồi mang tính hăm doạ: Sự đánh giá có thể dựa trên 3 cơ sở: công việc, động lực làm việc và thái độ của nhân viên. Bạn phải biết vận dụng 3 cấp độ này phù hợp hoàn cảnh và đối tượng nếu không sẽ phản tác dụng. Đặc biệt là loại thứ 3, phải rất tế nhị bởi nó rất dễ động chạm đến lòng tự trọng của họ.
Cuối cùng, khi bạn đưa ra lời nhận xét, tuyệt đối không được so sánh công việc của nhân viên này với nhân viên khác mà chỉ được so sánh với chuẩn mực yêu cầu của công việc đó mà thôi.
