Các công ty tuyển dụng “kêu gào”: Khát giám đốc! Có những hợp đồng doanh nghiệp đặt hàng nửa năm vẫn tìm chưa ra! Những lời mời gọi xuất hiện ngày một nhiều trên các trang web tuyển dụng vào thời điểm cuối năm này.
Ảnh minh họa
“Tuyển được một giám đốc là phải chấp nhận một ăn một thua và các chuyên viên tuyển dụng sợ nhất là phỏng vấn chức danh này”, một chuyên viên cao cấp của Công ty tư vấn nguồn nhân lực HR Việt Nam nói. Thế là các công ty này liền tìm đến các trung tâm môi giới việc làm để đăng quảng cáo. Sau nhiều ngày lặn lội đến các trung tâm cuối cùng phòng nhân sự Công ty TNHH Song Nghi cũng chọn được một ứng viên cho chức phó giám đốc (phụ trách cao nhất một bộ phận, dưới quyền Tổng giám đốc) treo lơ lửng gần 2 tháng.
Trong hơn 200 hồ sơ, có lẽ N.Đ. là ứng viên nặng ký nhất: tốt nghiệp Đại học Luật loại giỏi, từng làm giám đốc công ty thời trang may mặc, ba năm tu nghiệp nước ngoài về thương mại. Mức lương khởi điểm 5 triệu đồng cũng được thỏa thuận. Nhưng sau vài ngày thử việc, tổng giám đốc lệnh ngừng thử việc ứng viên này. Không ai biết nguyên nhân chính nhưng anh em cảm nhận về tân phó giám đốc là “quen làm giám đốc (công ty cũ) nên tự cho mình có quyền quyết định mọi việc”.
Ông Nguyễn Anh Tài, Giám đốc nhân sự của Ngân hàng Đông Á, cho rằng, tuyển người thông qua mối quan hệ quen biết có mức độ ổn định cao. Còn bà Thiên Trang, Phó giám đốc Công ty phát triển nguồn nhân lực NetViet, nhận xét: “Thời điểm hiện nay số lượng giám đốc được thuê ngắn ngày (hợp đồng 3-6 tháng, một năm) có chiều hướng tăng. Cũng ít nhiều giải quyết tình hình trước mắt nhưng nếu kéo dài sẽ tạo sự bị động cho chiến lược phát triển lâu dài của công ty. Đồng thời tốc độ phát triển một số doanh nghiệp lớn quá ngắn nên khó tìm được người cũng là điều dễ hiểu”.
Theo giới chuyên môn, để tìm được một giám đốc có đủ tài, đức là chuyện không mấy đơn giản nên không ít người đã trông chờ vào chuyện may rủi. Ông Cao Phước Huệ, Trưởng phòng nhân sự Công ty TNHH Hiệp Tiến, than thở: “Từ trước đến giờ, giám đốc sản xuất của công ty toàn phải tuyển quản lý từ ngành khác đành may nhờ rủi chịu. Nếu không như vậy thì lấy đâu ra”. Theo ông, đội ngũ quản lý có chất lượng ở một số ngành nghề như thủ công mỹ nghệ, dịch vụ quảng cáo, tiếp thị, nghiên cứu thị trường… thực tế hiện không đủ đáp ứng.
Chính điều này đã xuất hiện ngày càng nhiều các trường đào tạo nhân lực cùng những “dịch vụ trọn gói” (o bế từ đầu đến cuối: tuyển người, đào tạo lại theo ý của chủ doanh nghiệp, thậm chí huấn luyện các tân giám đốc về chiến lược phát triển của công ty…). Thậm chí một số công ty sẵn sàng bỏ tiền cho các công ty săn đầu người; không từ cả chuyện gạ gẫm, lôi kéo mua chuộc từ công ty đối thủ. Chẳng hạn, Công ty TNHH Hiệp Tiến bắt đầu chiến dịch săn tìm người từ giữa năm 2004, mức lương cạnh tranh cao gấp rưỡi, gấp đôi những công ty đối thủ nhưng vẫn chưa tìm được người. Cuối cùng đã phải tuyển kỹ sư ngành cơ khí, cho theo học nghề ở những công nhân giỏi đồng thời đào tạo cách quản lý theo chiến lược phát triển của công ty.
Còn Công ty TNHH thương mại và dịch vụ marketing TCM (The Clear Mirror Co., Ltd) sau khi đăng tuyển cùng lúc hai vị trí: giám đốc dự án và giám đốc bộ phận event (phụ trách tổ chức họp mặt, hội nghị khách hàng), nhân viên phòng nhân sự phải làm việc cật lực. Một tuần phải tiếp cận cả trăm hồ sơ. Các ứng viên đến đây đều đảm bảo: trên 30 tuổi, tốt nghiệp đại học chuyên ngành quản trị kinh doanh, marketing, ít nhất ba năm kinh nghiệm ở vị trí tương đương.
“Nhưng họ chưa thuyết phục được tôi”, Nguyễn Xuân Đăng Huy, Giám đốc điều hành thất vọng. Ông quyết định táo bạo tuyển 2 thực tập viên quản lý là Quản Thị Hương (tốt nghiệp khoa địa lý Đại học Sư phạm) và Huỳnh Ngọc Anh Thảo (khoa tiếng Anh thương mại Đại học dân lập Văn Hiến) đảm nhận vị trí này.
Ông lạc quan: “Tuyển ai thì cũng phải đào tạo lại. Đào tạo những người trẻ sẽ dễ dàng hơn rất nhiều. Họ đã dám đến với mình thì mình cũng phải tin tưởng. Lĩnh vực dịch vụ quảng cáo đòi hỏi sự sáng tạo đổi mới liên tục, nếu quản lý là những người trẻ sẽ lợi thế hơn nhiều so với những “cây đa cây đề”.
