Tính đa dạng ở nơi làm việc rất giống với sự khôn ngoan: Nhiều người tìm kiếm nhưng rất ít người đạt được mà không phạm phải một vài sai lầm ở bước đầu.
Ảnh minh họa
Một số công ty đang học cách đương đầu và phá vỡ rào cản ngăn trở tính đa dạng từ những sai lầm trong quá khứ. Và trong khi những chiến lược tuyển dụng và giữ lại nhân tài có thể không khiến bạn nên khôn ngoan, nhưng có thể giúp thay đổi công ty của bạn.
Bạn đang ở đâu và muốn đến đâu
Bước đầu tiên, đối với một số tổ chức, là phải thẳng thắn nhìn nhận xem họ có đa dạng hay không, và đa dạng đến mức nào. Cho dù phân tích này có khiến họ nản lòng đến mấy, nó cũng cho các giám đốc một cơ sở để biết được họ muốn đạt được điều gì.
Chương trình tuyển dụng có đối tượng
Với những tổ chức chưa đạt được mục tiêu đa dạng hóa, có lẽ họ cần có một chương trình tuyển dụng nhắm vào đối tượng cụ thể. Nhiếu doanh nghiệp chuyển các chương trình này thành các phương tiện trực tiếp nhắm vào cộng đồng người Mỹ gốc Phi, phụ nữ, người lao động lớn tuổi và những nhóm khác mà họ hy vọng sẽ thu hút được nhân tài.
Các hội thảo thông tin/ huấn luyện nhạy bén
Giáo dục thường là chìa khóa trong các tổ chức đang đương đầu với sự thay đổi. Những công ty này tổ chức các hội thảo và huấn luyện nhạy bén để đảm bảo đội ngũ quản lý có đủ tự tin và hỗ trợ được tất cả nhân viên.
Chẳng hạn, một công ty lớn gồm nhiều phòng ban đã phát triển một loạt các chương trình huấn luyện tập trung vào nhiều phân khúc khác nhau trong thị trường lao động, bao gồm người lao động lớn tuổi, trẻ tuổi và người khuyết tật nhằm đảm bảo cho ban quản lý có thể tuyển dụng và giữ lại thành viên của các nhóm quan trọng này một cách hiệu quả.
Một số người sử dụng lao động cũng đã điều chỉnh lại các chương trình huấn luyện của mình để tất cả các giám đốc và cán bộ giám sát mới cũng như hiện có tham gia chương trình huấn luyện đa dạng như là một phần của quá trình huấn luyện công tác giám sát.
Phân tích và Thay đổi Văn hóa doanh nghiệp
Tin buồn cho một số công ty là văn hóa đoàn thể của họ ngăn cản tính đa dạng. Những công ty như Dow Corning đã phải nghiêm túc nhìn lại lý do dẫn đến tình trạng này và tạo nên những thay đổi để mang lại những cơ hội phát triển như nhau cho mọi nhân viên.
Nhiều năm qua, Dow đã cố gắng đưa nhân viên da màu vào môi trường gồm chủ yếu là người da trắng. Công ty còn bổ sung các dịch vụ cộng đồng, như tiệm làm tóc dành cho phụ nữ Mỹ gốc Phi, và nỗ lực thu hút nhiều người da màu đến các cộng đồng mà công ty hoạt động.
Tầm quan trọng của “Nhóm đại diện”
Một số công ty đã lập ra các bộ phận đặc biệt dành riêng cho nhân viên, mạng lưới nhân viên hoặc văn phòng đa dạng để thảo luận các vấn đề khác nhau liên quan đến việc làm và báo cáo các mối bận tâm đến ban lãnh đạo cao nhất. Chẳng hạn, Honeywell đã lập ra Liên đoàn Người lao động Cao tuổi để xem xét phúc lợi, các vấn đề việc làm cùng nhiều đề tài khác có ảnh hưởng đến tập thể những nhân viên này. Các hội viên sẽ giúp cho công ty luôn biết được các chương trình khác nhau đã sinh lợi cho họ hoặc gạt họ ra ngoài như thế nào.
Miền Tây Hoa Kỳ luôn khoe khoang rằng họ có một nguồn lực dồi dào bao gồm người lao động Mỹ da đỏ, châu Á, da đen, khuyết tật, đồng tính, Mỹ gốc Latinh, Việt kiều và phụ nữ. Đây là những nhóm tiêu biểu được tạo nên trên khắp cả nước giúp các nhà tuyển dụng nâng cao khả năng đáp ứng nhu cầu của nhân viên.
Ghi nhận đóng góp của các nhà quản lý
Bài học cho nhiều công ty là nếu họ đạt được tính đa dạng, toàn bộ ban quản lý phải được ghi nhận công lao cho thành công đó. Mức thưởng và tiêu chuẩn làm việc phải dựa trên công tác quản lý sự đa dạng một cách hiệu quả, bao gồm quá trình tuyển dụng và giữ chân nhân tài. Một khi các giám đốc nhận thấy thành công cá nhân của họ trong công ty được gắn liền với sự cam kết chung đối với mục tiêu đó, các tổ chức sẽ nhận thấy được sự thay đổi.
