Kiểm tra ứng viên thông qua người tham khảo (reference) là một bước không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng người tài. Thế nhưng nhiều công ty thường không chú ý đúng mức đến công việc quan trọng này.
Ảnh minh họa
Khi bạn đã tìm được ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc, bạn chỉ mới đi được một nửa của “hành trình” tuyển dụng mà thôi. Bạn cần thêm chút xíu nỗ lực nữa để tránh phạm bất kỳ sơ xuất tai hại nào. Đó chính là bước kiểm tra thông tin như thành tích, thái độ hành vi… của ứng viên ở công ty trước đây. Hãy tưởng tượng bạn định mua một chiếc xe mới. Điều đó cũng giống như khi bạn dự định mua một chiếc xe đắt tiền vậy. Hẳn bạn sẽ kiểm tra kỹ lưỡng để chắc rằng mình trả số tiền xứng đáng cho sản phẩm này phải không?
Nói chung việc kiểm tra thông tin tham khảo là một quy trình đơn giản và không làm bạn tốn nhiều thời gian, và còn giúp bạn tiết kiệm tiền bạc nữa (điều gì sẽ xảy ra nếu bạn tuyển “nhầm” người?). Việc kiểm tra thông tin tham khảo sẽ giúp bạn có được thông tin không trình bày trong hồ sơ ứng viên hoặc tại các cuộc phỏng vấn.
Những thông tin tham khảo bạn cần kiểm tra gồm:
• Những hành vi/thói quen của ứng viên có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của phòng ban hay công ty bạn.
• Những thành tích mà ứng viên nói rằng là của họ nhưng thực chất là nỗ lực của cả nhóm. Tệ hơn, một số ứng viên hoàn toàn bịa đặt ra thành tích này.
• Những lý do khiến ứng viên không tiếp tục làm việc cho những công ty trước.
• Lương bổng của ứng viên ở những công ty trước.
• Mối quan hệ của ứng viên với đồng nghiệp và cấp trên ở công ty cũ.
Bạn có thể dễ dàng có các thông tin này bằng cách gọi điện cho những người tham khảo của ứng viên. Hoặc, mà điều này sẽ hiệu quả hơn, bạn nên tìm hiểu từ những người từng biết rõ về ứng viên trong công việc trước đây. Dĩ nhiên nhóm sau không nằm trong danh sách những người tham khảo mà ứng viên cung cấp cho bạn.
Rõ ràng, vị trí bạn cần tuyển càng quan trọng thì việc kiểm tra thông tin tham khảo càng kỹ và sâu hơn. Và trong mọi trường hợp, bạn không được xem việc kiểm tra thông tin tham khảo như một hình thức “lấy lệ”. Qua một cuộc điện thoại trò chuyện với người tham khảo trong vòng 2 – 3 phút, bạn sẽ khó thể biết được ứng viên có thành tích nổi bật hay “sự cố” gì trước đây không. Vì vậy bạn cần dành ra ít nhất là 20 phút để hoạch định cho cuộc gọi này: lên danh sách những câu hỏi về ứng viên để hỏi người tham khảo.
Sau đây là một số câu bạn có thể hỏi người cung cấp thông tin tham khảo:
1. Ông/Bà đã biết về ứng viên này trong bao lâu và anh ấy/cô ấy có những khả năng nào?
2. Những ưu và khuyết điểm chính của ứng viên là gì?
3. Nhìn chung ông/bà nghĩ gì về khả năng của ứng viên và thành tích chính của anh ấy/cô ấy?
4. Xin ông/bà cho biết ứng viên có mối quan hệ như thế nào với cấp trên, cấp dưới và đồng sự của mình?
5. Ông/Bà có biết vì sao ứng viên muốn thay đổi công việc vào thời điểm này?
Bạn nhớ cám ơn người tham khảo đã dành thời gian nói chuyện với bạn và hãy đảm bảo là bạn sẽ giữ bí mật về nội dung cuộc nói chuyện này.
Thỉnh thoảng, người cung cấp thông tin tham khảo có thể không muốn cung cấp thông tin tiêu cực về ứng viên. Một số công ty thậm chí quy định không cung cấp bất kỳ thông tin nào về ứng viên trong thời gian họ còn làm việc cho công ty. Nhưng ở Việt Nam bạn sẽ ít khi gặp điều không may này. Nếu bạn có phong cách chuyên nghiệp và khả năng trò chuyện khéo léo, người tham khảo sẽ đồng ý cung cấp cho bạn những thông tin mà bạn cần.
Một điều quan trọng nữa là bạn nên nói chuyện với những người thích hợp nhất. Hay nhất là bạn nói chuyện với cấp trên trực tiếp của ứng viên, đồng sự thân cận của ứng viên hay cấp dưới báo cáo trực tiếp cho ứng viên. Bạn nên nhớ tới yếu tố thời gian nữa: những người biết ứng viên trong thời điểm hiện tại dĩ nhiên là thích hợp hơn những người “biết” về ứng viên cách đây tới 10 năm. Thông thường bạn chỉ cần tìm thông tin tham khảo từ ba công ty mà ứng viên đã làm việc là đủ.
Một điều nữa bạn nên nhớ: những thành tích trong quá khứ của ứng viên là tấm gương phản ảnh tốt nhất về thành tích tương lai của họ.
