Vị lãnh đạo cao cấp một ngân hàng lớn của Nga rất tâm đắc với “liệu pháp sốc” khi kiểm tra, phỏng vấn các ứng viên vào các chức vụ top manager. Sau nhiều cân hỏi hóc búa xoay quanh nghiệp vụ chuyên môn ông thường đưa ra một số câu hỏi khác hơi “khó chịu” mang tính chất cá nhân riêng tư, ví dụ như “Anh chị có tình nhân (ngoài vợ, chồng) không?”.
Và ông thường sử dụng một “chiêu gây sốc” đối với ứng viên là đề nghị ứng viên mang đến cho ông một tách trà nóng. Nếu ứng viên nào từ chối hoặc làm đổ tách trà, người đó coi như bị loại ngay từ lúc đó. “Tôi không muốn nhìn thấy bất cứ một ứng viên nào ở các chức vụ lãnh đạo mà lại không thể làm được những việc dù là nhỏ nhất như việc pha trà hay gửi fax”
Đối với đa số các ứng viên thì riêng cuộc phỏng vấn đã là một quá trình stress, đó là chưa kể đến các “mánh nhà nghề” của chuyên viên tuyển dụng thường dùng để “quay” ứng viên. Theo ý kiến của nhiều top manager và chuyên viên tuyển dụng thì các bài test mang tính chất gây căng thẳng (stress test) thường được dùng để nhận diện những yếu điểm cũng như những “vết đen” trong bản CV của ứng viên.
Nói chung, liệu pháp gây căng thẳng thường được dùng như một phương pháp hữu hiệu trong các cuộc phỏng vấn các ứng viên cao cấp. Theo ý kiến của một chuyên gia tuyển dụng của New York (Mỹ) thì việc “tra tấn” ứng viên bằng một loạt các câu hỏi “khó chịu”, nhiều khi còn mang tính chất khiêu khích hoặc lăng nhục, sẽ giúp nhà tuyển dụng nhận diện một cách đầy đủ về ứng viên hơn. Các nhà tuyển dụng người Nga chấp nhận sử dụng phương pháp này, nhưng ở mốt mức độ nhẹ nhàng hơn: đó là các trò chơi mang tính chất giải quyết tình huống, đó là các câu hỏi khiêu khích hoặc nhiều kiểu câu hỏi mang tính chất kiểm tra độ trung thực của ứng viên.Ví dụ, ứng viên có thể được mời đến dự phỏng vấn không phải tại văn phòng công sở mà là tại một quán bar. Tại đây nhà tuyển dụng vờ như thân thiện lắm, mời ứng viên uống rượu và tự gọi thực đơn, và họ sẽ không bỏ sót một cử chỉ nào của ứng viên, từ tửu lượng cho tới cách chọn món ăn. Và nếu ứng viên tỏ vẻ là một kẻ “rượu vào, lời ra” chắc chắn anh ta sẽ không bao giờ được mời vào những chức vụ liên quan đến các thông tin bảo mật.
Chuyên viên nhân sự của Hewlett Packard tại Moscow – Boric Krulov kể lại rằng đã có lần ông loại một ứng viên cao cấp ra khỏi danh sách của mình bằng phương pháp đưa ra các câu hỏi “khó chịu”. Khi ứng viên thao thao bất tuyệt kể về các thành tích của mình cũng như kể về việc phá sản của công ty, Krulov bất thình lình đưa ra một câu hỏi “tréo ngoe”: Vậy anh đã có công gì trong việc đưa công ty anh đến bờ vực phá sản? Ứng viên cao cấp này – một top manager của công ty đó đã rất hùng hồn cho rằng bản thân anh ta không hề có liên quan gì đến việc phá sản của công ty, và liên tiếp kể về các thành tích của mình. Rõ ràng, một top manager ích kỷ, chỉ biết đến bản thân mình và không dám phản ứng với phê bình, chỉ trích, người đó không xứng đáng để tiến cử vào các chức vụ lãnh đạo.
Nói chung, có rất nhiều cách để tạo ra một buổi phỏng vấn “gây sốc”. Bạn có thể dẫn ứng viên đến trước một ngọn đèn điện sáng, mời đến đó ba bốn top manager khác của công ty để họ lần lượt thay nhau “quay” ứng viên. Một số các chuyên gia tuyển dụng lại cố tình đến phỏng vấn muộn để kiểm tra phản ứng của ứng viên. Cũng có nhiều chuyên gia tuyển dụng tiếp chuyện ứng viên rất nhẹ nhàng, lịch sự, thậm chí còn mời ứng viên tự nhiên hút thuốc để rồi vài giây sau đó nói rằng tại công ty này không có chỗ dành cho những người hút thuốc. “Dĩ nhiên, Bạn có thể hỏi thẳng ứng viên xem họ hút thuốc hay không, nếu chỉ vậy thôi thì quá là đơn giản. Tôi muốn nhấn mạnh là nhiều khi Bạn phải tạo ra tình huống để ứng viên có thể bộc lộ ra tính cách của mình” – Mikhail Bogdanov, chuyên gia tư vấn tuyển dụng của BLM Consort nhận xét. Ví dụ, một ứng viên cao cấp được BLM Consort mời đến phỏng vấn lần thứ ba, trong một khoảnh khắc ngắn đã trút “bầu tâm sự” với chuyên gia tuyển dụng rằng ước mơ cháy bỏng của anh ta là được kinh doanh mua bán… khỉ! Và liền sau đó anh ta say sưa kể về các giống khỉ, giá cả từng loại.
Các top manager và nhân viên các công ty dịch vụ thường phải trải qua các cuộc phỏng vấn có yếu tố “sốc”. Galina Menikova – Giám đốc nhân sự của công ty tư vấn HR Partners kể lại rằng trong một buổi phỏng vấn các ứng viên cho chức vụ Sales Manager bà đã đưa ra một tình huống khá thú vị: cùng một lúc có một khách hàng gọi điện thoại đến cho ứng viên, trong lúc một khách hàng khác đang đứng ngay bên cạnh chờ ứng viên, và ông sếp trưởng phòng bỗng đâu đi ngang qua ứng viên và vứt lên bàn một tập giấy tờ với yêu cầu phải thực hiện cấp tốc. Và câu hỏi đưa ra là “Bạn sẽ giải quyết tình huống này theo thứ tự ưu tiên như thế nào?”. Phương pháp này đã giúp Menikova hiểu rõ các phản xạ của ứng viên trước tình huống gay go. “Cuối cùng tôi rất hài lòng với cách trả lời của một ứng viên nam: anh ta nói rằng, cú điện thoại gọi đến là dành cho đồng nghiệp, còn đống giấy tờ của sếp anh ta không cần phải vội vàng xem ngay, việc đầu tiên mà anh ta cần phải làm ngay chính là việc phục vụ vị khách đang đứng cạnh mình” – Menikova kể lại.
Khi cần phải tìm một ứng viên bản lĩnh về nghề nghiệp cũng như về tâm lý, các ông chủ doanh nghiệp thường sử dụng cái gọi là “liệu pháp sốc“. Một ứng viên tiến cử vào chức vụ Phó Tổng Giám đốc Ngân hàng có khi phải trải qua những tình huống hết sức gay cấn và “khó chịu”: anh ta được mời đến phỏng vấn với hai vị lãnh đạo ngân hàng. Trong khi hai bên đang say sưa tìm hiểu về nhau, bỗng thình lình một trong hai vị lãnh đạo kia chớp lấy cái ly đựng trà và thản nhiên vẩy nước vào mặt khách. Đây là một chiêu mà các ông chủ nhà băng muốn kiểm tra mức độ bản lĩnh về tâm lý của ứng viên: những ông chủ nhà băng luôn là những người xung động và vì vậy họ phải tìm được những người có những nét tương đồng giống họ để cộng tác.
Theo Galina Menikova thì hầu hết các ứng viên không lường trước được các câu hỏi mà chuyên gia phỏng vấn sẽ hỏi họ. Thậm chí trong buổi phỏng vấn các ứng viên cao cấp, các chuyên gia tuyển dụng còn cố tình nói chuyện thật lâu qua điện thoại với một ai đó, hoặc còn quát tháo nhân viên dưới quyền một cách ầm ĩ, om sòm. Và thực ra các “thủ thuật” này cũng chỉ nhằm kiểm tra phản xạ của ứng viên trước các áp lực “khó chịu“.
Nói chung là các “liệu pháp sốc” hay các phương pháp đưa ra các câu hỏi “khó chịu” thường được các ông chủ doanh nghiệp sử dụng nhằm kiểm tra một cách chính xác ứng viên, nhận diện những điểm mâu thuẫn trong cách trả lời câu hỏi hay trong các CV xin việc của họ. Tuy nhiên, cũng có ý kiến nêu lên rằng trước khi định áp dụng các phương pháp này trong buổi phỏng vấn, chuyên gia tuyển dụng nên hỏi ứng viên xem liệu họ có đồng ý chấp nhận các phương pháp đó không. Và nếu như một ứng viên trả lời không mấy mạch lạc, không mấy tự tin kiểu như “chúng tôi đã làm cái này, chúng tôi đã thực hiện xong dự án“. thì rất nên kiểm tra lại ứng viên bằng “liệu pháp sốc”, và chỉ có phương pháp này mời giúp nhà tuyển dụng nhận diện được ứng viên một cách chính xác.
Kiểu phỏng vấn gây căng thẳng nói trên cũng có thể được áp dụng để tiết kiệm thời gian. Theo Sergei Truskin – Partner của Top Management Personnel thì ông thường tiếp nhận vài ba ứng viên cùng một lúc với sự có mặt của một chuyên viên khác. Và kết quả là trong vòng 20 phút ông có thể nói chuyện được với ba ứng viên thay vì phải mất khoảng 30-40 phút cho một ứng viên.
Tuy nhiên, nếu như không nắm vững được cách phỏng vấn theo “liệu pháp sốc“, các nhà tuyển dụng có thể “sổng” rất nhiều ứng viên tốt. “Khi Bạn cần những ứng viên mẫn cán, cẩn thận, chính xác ví dụ như kế toán, thủ quỹ hoặc lập trình viên, kiểu phỏng vấn “gây sốc” có thể sẽ làm Bạn mất đi những ứng viên sáng giá – Truskin nhận xét.
Giám đốc nhân sự của Nikoil Alla Stadnik kể rằng bà không muốn đặt ứng viên vào những tình thế “khó chịu”: các câu hỏi gây stress, các câu hỏi gợi ý về sex, về tình trạng hôn nhân hoặc về lứa tuổi – những thứ mà ở Mỹ người ta rất kiêng kỵ hỏi. Còn ở Nga thì “chúng ta đang đưa những câu hỏi ấy vào ngay cả trong buổi phỏng vấn” – Stadnik nhận xét. Những câu hỏi đại loại như “Có phải là chị đang mang thai bây giờ không đấy?” được Stadnik coi là “dở hơi, ngớ ngẩn” đối với mỹ học trong kinh doanh tại Nga.
Còn Anna Ivanova – lãnh đạo bộ phận training của Trung tâm thực hành tâm lý và quản lý “Novoe Dvizenhie” thì cho rằng nhà tuyển dụng có thể biết được rất nhiều điều về ứng viên mà không cần phải “nay” ứng viên vào tình thế stress. Chỉ cần đưa ra ba câu hỏi đại loại như: “Anh Chị sẽ làm gì nếu có những chỉ trích, than phiền vô cớ từ phía khách hàng?”, “Anh chị sẽ phản ứng thế nào nếu như cấp trên đánh giá công việc của Anh chị không được khách quan?”, ” Giữa Anh chị và đồng nghiệp có thường xảy ra các mâu thuẫn không? Và Anh chị giải quyết các mâu thuẫn này như thế nào?” Chỉ cần chú ý lắng nghe ứng viên trả lời, để ý xem sự thay đổi về tâm lý trên gương mặt, trong cử chỉ của ứng viên, như thế cũng có thể tạm đủ rồi – Anna Ivanova khẳng định. – Tôi chỉ thật sự cảnh giác với ứng viên nào mà họ cho rằng họ không hề có mâu thuẫn nào với khách hàng hay đồng nghiệp. Còn những ứng viên tốt là những người có thể kể lại rạch ròi cho Bạn biết nguyên nhân của các mâu thuẫn cũng như cách anh ta vượt qua mọi cản trở để giải quyết mâu thuẫn đó.
