Tuyển dụng qua mạng xã hội – Tại sao không?

Khủng hoảng, với hệ lụy là tỷ lệ thất nghiệp tăng cao, đã mở ra cơ hội giúp các nhà tuyển dụng tiếp cận và thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng với mức chi phí thấp hơn trước.

Một mặt, bối cảnh kinh tế hiện tại có thể trao cho bạn cơ hội ngàn vàng để củng cố nhân sự cho nhóm làm việc của mình nhưng xét về phương diện nào đó, nó cũng có thể khiến bạn phải bỏ ra chi phí cao tuyển dụng cao hơn khi không thể tận dụng triệt để cơ hội do nó đem lại.

Bởi sau khi đăng thông tin tuyển dụng, bạn có thể bị ngập trong hàng núi hồ sơ của các ứng viên tiềm năng nhưng với ngân sách dành cho tuyển dụng bị hạn chế, bạn chẳng thể tiến hành tuyển chọn thật sự kỹ càng.

Mạng truyền thông xã hội có thể là lời giải cho vấn đề bạn đang gặp phải. Phương tiện này giúp bạn thúc đẩy mọi nỗ lực tuyển dụng để đạt được hiệu quả cao trong mọi bối cảnh kinh tế. Dưới đây, tôi xin nêu ra một số cách thức giúp bạn tận dụng các công cụ truyền thông xã hội trong tuyển dụng:

Ngày nay, theo cách thông thường, mỗi khi có nhu cầu tuyển dụng, các nhà tuyển dụng sẽ đăng thông báo lên các trang tuyển dụng chuyên nghiệp như Monster. Sau khi đăng thông báo, hàng nghìn ứng viên sẽ biết về nhu cầu tuyển dụng của công ty bạn và gửi đến bạn hồ sơ của họ. Việc còn lại của bạn là dành ra một khoảng thời gian nhất định để đánh giá các hồ sơ nhận được.

Giờ đây, để tận dụng hiệu quả hơn nữa thời gian và công sức của mình, bạn hãy thử vận dụng đến các mạng xã hội mà bạn và nhân viên của bạn đang sử dụng để tiếp cận đến nhiều đối tượng hơn nữa. Các mạng xã hội chủ yếu sẽ thu hút một lượng đông đảo những ứng viên trẻ tuổi – những người cũng đang là thành viên của mạng xã hội này – họ tiếp cận được thông tin tuyển dụng không thông qua các kênh truyền thống.

Như vậy, nếu bạn càng nỗ lực khuyến khích người khác chuyển tiếp thông điệp tuyển dụng của bạn trên nhiều hình thức khác nhau của mạng xã hội như đăng trên trang web cá nhân, truy cập vào trang tuyển dụng thì càng có nhiều người thuộc nhiều nhóm đối tượng biết đến thông tin tuyển dụng của bạn. Thậm chí, thông qua đó, bạn còn có thể đưa thông tin đến cả những nhóm đối tượng tưởng chừng rất khó tiếp cận như: các nhóm thiểu số, các phụ nữ trẻ.

Hãy thử đăng thông tin tuyển dụng lên trang Facebook của bạn, cập nhật trên dòng trạng thái hay chuyển cho mọi người đường dẫn đến trang tuyển dụng của bạn. Và rồi, với thói quen của cộng đồng mạng, nhiều người dùng khác sẽ chuyển tiếp thông tin này đến nhiều người dùng khác nữa trong danh sách bạn bè của họ. Cứ như vậy, bạn đưa thông tin của mình đi xa mà không phải bỏ ra chút chi phí nào.

Chưa hết, hãy đăng thông báo tuyển dụng lên trang blog cá nhân và gửi bài viết này đến những blogger hàng đầu trong lĩnh vực của bạn và những blogger có uy tín trong nhóm đối tượng tiềm năng bạn đang nhắm tới.

Giờ đây, với sự ra đời của vô số công cụ trực tuyến, công việc tuyển chọn ứng viên của nhà tuyển dụng đã được giảm tải rất nhiều. Cách làm phổ biến của các trang công cụ này là yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin cá nhân theo một cấu trúc có sẵn để từ đó, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng tuyển lựa, đánh giá.

Với sự trợ giúp của những công cụ như vậy, bạn dễ dàng thu thập được thông tin sơ bộ về ứng viên tiềm năng trước khi trò chuyện trực tiếp và dùng những thông tin như vậy như một nguồn dữ liệu hỗ trợ việc đánh giá ứng viên trong vòng phỏng vấn sau này.

Những trang công cụ trực tuyến như Wufoo giúp bạn tự tạo ra một mẫu thông tin ứng viên để đăng lên trang web của mình. Đồng thời, nó còn cung cấp cho bạn các công cụ để theo dõi tiến độ trên trang tuyển dụng mỗi khi có một đơn đăng ký mới được đưa vào.

Với mỗi kỹ năng đề ra, bạn hãy yêu cầu người ứng tuyển phải đưa ra một ví dụ cụ thể để chứng minh cho kỹ năng và kinh nghiệm họ có được. Dựa trên thông tin do ứng viên nhập vào, bạn sẽ có đủ dẫn cứ để lựa ra những người đủ điều kiện vào vòng tiếp theo.

Khi có trong tay danh sách những ứng viên tiềm năng đã qua lựa chọn, bước tiếp theo, hãy dùng Technorati để tìm kiếm trang blog cá nhân của ứng viên và tìm hiểu ứng viên qua các bài viết và bình luận của những người này trên trang web cá nhân của họ như Twitter hay Facebook.

Đừng vội đánh trượt ai đó chỉ vì họ đã từng đăng một bức ảnh họ đang tự làm xấu bởi bạn sẽ loại gần hết các ứng viên dưới 30 tuổi. Hãy đánh giá một cách toàn diện về họ qua những bình luận của họ về những điều tốt, xấu, những khi họ lạc quan yêu đời hay cả khi họ ca thán, phàn nàn, qua giọng văn và kiến thức về một lĩnh vực nào đó của họ. Và quan trọng nhất là qua những gì người khác nhận xét về họ.

Khi đã tìm ra một hoặc một vài ứng viên sáng giá nhất, bạn cần phải cân nhắc hết sức cẩn trọng để có được quyết định cuối cùng thật chính xác. Để làm được điều này, bạn phải đánh giá kỹ càng hơn nữa về ứng viên và chủ động tiếp cận, tìm hiểu họ để xem liệu ứng viên này có thực sự phù hợp với yêu cầu bạn đặt ra hay chưa?

Khi quyết định sẽ tìm hiểu về một ứng viên nào đó qua mạng, bạn cần cân nhắc thật kỹ giữa việc tôn trọng tự do cá nhân của người đó và yêu cầu đặt ra đối với lựa chọn của mình. Bạn có thể đề nghị một ứng viên cụ thể đưa bạn vào danh sách kết bạn trên mạng xã hội họ đang tham gia chỉ trong một thời gian nhất định (1 hoặc 2 ngày là đủ). Từ đó, bạn có thể thấy được cách họ thể hiện bản thân trong thế giới ảo. Khi bạn đã hiểu hơn về họ rồi, hãy chủ động trả lại cho họ khoảng không gian riêng tư và không có chút vướng bận nào về công việc.

Nếu ứng viên tiềm năng không sẵn sàng chia sẻ thông tin cá nhân cho bạn, hãy thẳng thắn đề cập với họ vấn đề bạn đang quan tâm chẳng hạn như họ đã bao giờ viết gì về một trong những sản phẩm của công ty bạn chưa? Đừng cố tiếp cận nếu như mạng xã hội của họ không tương đồng với mạng mà bạn đang dùng.

Cuối cùng, hãy đưa ra cho ứng viên một bài kiểm tra để đánh giá các kỹ năng họ có. Thông thường, chúng tôi sẽ yêu cầu ứng viên viết vắn tắt về công ty của mình dựa vào nguồn dữ liệu thu thập trên mạng. Qua đó, chúng tôi sẽ có thể đánh giá sơ bộ về kỹ năng nghiên cứu, phân tích và viết lách của ứng viên.

Về phía ứng viên, họ sẽ có điều kiện tìm hiểu xem những người khác nói gì về công ty của chúng tôi và công việc chúng tôi đang làm. Nếu công ty của bạn được cộng đồng mạng dành cho một sự ưu ái nhất định thì bài kiểm tra chẳng phải là cơ hội để bạn quảng bá thêm cho vị trí đăng tuyển hay sao? Bởi ứng viên sẽ càng thấy phấn chấn hơn khi làm cho một tổ chức có uy tín như vậy.

Mạng xã hội không phải là phương tiện duy nhất và chắc chắn đảm bảo giúp bạn tuyển dụng thành công nhưng việc tận dụng khéo léo các công cụ trực tuyến và các mạng xã hội sẽ giúp bạn sử dụng hiệu quả các nguồn lực chủ chốt là thời gian của bạn và chất xám của nhân viên. Chính vì vậy, chẳng có lý do gì để bạn không một lần thử tuyển dụng qua mạng xã hội.

– Bài viết của Alexandra Samuel trên Harvard Business Publishing. Tác giả là Chủ tịch của công ty truyền thông xã hội Social Signal. Nhiều năm qua, bà đã giúp các công ty và các tổ chức tăng doanh thu và xây dựng thương hiệu cũng như tăng cường mối quan hệ nhóm bằng việc tạo ra các cộng đồng trực tuyến và các mạng xã hội.