Nhu cầu tuyển dụng đang phục hồi và lúc này là thời điểm để các doanh nghiệp (DN) củng cố lại đội ngũ nhân sự sau những xáo trộn do khủng hoảng kinh tế gây ra. Tuy nhiên, những xáo trộn này đặt ra vấn đề “tư duy lại chiến lược nhân sự” của nhiều DN.Theo khảo sát của Navigos, nhu cầu tuyển nhân sự cấp cao tại các DN đã tăng mạnh trở lại, nhất là từ quý II và III của năm nay do tín hiệu lạc quan về kinh tế sẽ tăng trưởng cao hơn so với dự báo trước đây.
Trong đó, ngân hàng và các công ty tài chính có nhu cầu về nhân lực kế toán/tài chính cao nhất, chiếm 46% trong tổng số nhu cầu về nhân lực kế toán/tài chính.
Chính nhu cầu tuyển dụng tăng bộc lộ cơn khát nhân sự của DN. Sau khủng hoảng, các DN tại Việt Nam đang đối mặt với thiếu nguồn cung nhân lực chất lượng cho các vị trí điều hành. Đây là khó khăn nhiều năm qua DN trong nước đối mặt, nhưng những khó khăn kinh tế càng khiến khó khăn này lộ rõ.
Mặc dù khủng hoảng kinh tế cũng khiến tình trạng nhảy việc tràn lan cũng chững lại, giúp giảm bớt áp lực đối với các công ty vốn đã quen với việc nhân viên rời công ty vì chức vụ cao hơn và mức lương cao hơn 50% chỉ trong một thời gian ngắn.
Nhưng sau khủng hoảng, tư duy chỉ dựa vào bối cảnh kinh tế và lấy đó làm chiến lược giữ người không còn phù hợp.
Tư duy lại chính sách nhân sự là bài toán đang đặt ra hiện nay, phục vụ cho chiến lược phát triển bền vững của DN. Chính vì vậy, các DN cần có những chính sách phù hợp để có thể vừa giữ và thu hút được nhân tài, cũng như chú trọng đến đào tạo các nhân viên có tiềm năng cho các vị trí điều hành phù hợp sau này.
Đây là câu hỏi cho vấn đề về nhân sự và phát triển nhân sự trong và sau khủng hoảng kinh tế. Trong đó, lần đầu tiên vấn đề nhân sự thật sự được nhiều DN tại Việt Nam nhìn nhận như một động lực chính trong kinh doanh.
Bà Karen Davies, Giám đốc điều hành Công ty XAGE Consultant, cho biết, ngày nay, các tổ chức hiệu quả đã bắt đầu có một cái nhìn thực tế hơn với vấn đề quản lý rủi ro. Họ không chỉ tập trung vào những lĩnh vực thường được cho là “dễ bị đổ vỡ” hay “khó kiểm soát”, mà còn nhìn thấy cả những khía cạnh có khả năng ảnh hưởng lớn đến thành công của DN, chẳng hạn như các rủi ro về nhân sự.
Đó là những thách thức và cơ hội tiềm ẩn trong việc quản lý con người, chính sách, quy trình… bên trong và bên ngoài DN. Việc nắm bắt và chủ động giải quyết các vấn đề này sẽ giúp các nhà lãnh đạo DN có thể tạo ra những kết quả kinh doanh bền vững.
Ngược lại, nếu không quản lý tốt các rủi ro về nhân sự, khả năng xảy ra các thiệt hại về tài chính, uy tín sẽ luôn còn đó và gây trở ngại cho việc nâng cao hiệu quả hoạt động của cả tổ chức.
Chiến lược duy trì nguồn nhân sự không đơn thuần là đưa ra cách thức giữ người mà còn thể hiện ở việc quy hoạch, xây dựng cho DN một đội ngũ kế cận. Chiến lược này giúp cho DN phát triển được đội ngũ, bù đắp thiếu hụt khi mở rộng quy mô, giảm chi phí đầu tư hay hạn chế các rủi ro trong kinh doanh.
DN nhìn nhận vấn đề quản lý nhân sự cấp cao như một sự ưu tiên kinh doanh và các nhà quản lý cấp cao phải đầu tư những lượng lớn thời gian trong việc tạo ra các chiến lược nhằm thu hút, thúc đẩy và giữ được nhân tài và cần phải hiểu là nhân tài ở tất cả các mức độ.
Theo kinh nghiệm của mình, ông Tom Chong Yew Hoong, Đối tác – Cố vấn cấp cao Ernst & Young Vietnam, cho rằng, thông thường, một nhân viên chỉ làm việc hết 50% năng suất của mình.
Do đó, một trong những công việc của nhà quản lý là phải “khơi dậy” 50% năng suất tiềm tàng còn lại để có thể tạo ra những kết quả tốt hơn. Để làm được điều đó, việc tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên là hết sức quan trọng
Theo DNSG
