Các sếp lớn làm những điều này. Số còn lại không làm như vậy bởi vì những hành động đó không bao giờ xảy ra đối với họ.Những gì nhân viên quan tâm thì các sếp lớn lại không dùng. Các sếp lớn thường cho đi bảy điều sau:
Họ cho ý niệm thoáng qua về sự yếu mềm.
Đối với nhân viên, bạn thường không phải là một con người bình thường. Bạn là sếp. (Điều này giống như hồi còn đi học ở trường, bạn thấy cô giáo ở hàng tạp phẩm và cảm thấy gai người, không thoải mái vì các thầy cô không phải là người thường. Họ là thầy cô.)
Đó là lý do tại sao thể hiện sự yếu mềm là một cách rất “con người” để phá vỡ rào cản giả tạo ngăn cách giữa sếp và nhân viên. Cách dễ dàng hơn để phá vỡ rào cản đó là nhờ giúp đỡ.
Nhưng đừng nhờ sai cách. Đừng có ưỡn ngực, ra vẻ mình là sếp và cao giọng nói với nhân viên: “Nghe đây John, tôi cần anh giúp”. John biết bạn không thực sự cần sự giúp đỡ của anh ấy. Bạn muốn anh ấy làm việc gì đó.
Thay vào đó hãy hỏi theo cách đúng. Thử tưởng tượng bạn vừa đặt chân tới một địa điểm lạ, bạn chỉ biết rất ít ngôn ngữ địa phương và bạn cảm thấy mất phương hướng và hơi sợ.
Bạn sẽ nhờ giúp đỡ thế nào? Bạn sẽ nhún nhường. Bạn sẽ hành xử rất thật. Bạn có thể hơi khép nép, hơi cúi đầu xuống và nói: “Anh có thể giúp tôi không?”. Nhờ giúp đỡ như vậy, John hiểu bạn thực sự cần được giúp đỡ. Bạn hạ thấp sự đề phòng của mình. Bạn yếu đuối và bạn không ngại cho thấy điều đó.
Bằng việc bộc lộ sự yếu đuối , bạn nâng người khác lên. Bạn ngầm nhận ra các kỹ năng của cô ấy khi trao đi sự tin cậy.
Và bạn nêu lên một tấm gương: Nhờ giúp đỡ không phải là dấu hiệu của sự yếu kém.
Đó là một dấu hiệu của sức mạnh.
Họ tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Theo quan điểm của nhân viên thì những ý tưởng hay nhất không bao giờ là của bạn. Những ý tưởng hay nhất là ý tưởng của họ và đúng như vậy. Vì vậy đừng giải thích rõ những việc bạn muốn họ làm. Hãy dành chỗ cho sáng kiến. Dành chỗ cho quyền sở hữu.
Khi bạn mô tả những việc bạn muốn họ làm, hãy mô tả thật ngắn gọn. Để chỗ cho nhân viên tiếp nhận các ý tưởng của bạn và tự họ thực hiện các ý tưởng đó.
Họ sẽ làm nhiều hơn cả những điều bạn nghĩ là có thể- và họ sẽ cảm nhận cảm giác thỏa mãn và hài lòng mà khi làm theo các lời chỉ dẫn họ không bao giờ có thể cảm nhận được.
Họ tạo ra sự chú ý bất ngờ.
Ai cũng thích được chú ý. Không may là bạn không có nhiều thời gian để chú ý tới mỗi nhân viên.
Vì vậy hãy tận dụng tốt nhất thời gian mà bạn có. Đừng chỉ bình luận về những điều lớn lao, những điều mà bạn cho là mình nên chú trọng.
Để ý tới chi tiết nhỏ. Khen ngợi một cụm từ cụ thể cô ấy dùng để làm mềm vụ va chạm của khách hàng thành việc giải quyết vấn đề. Khen ngợi cách anh ấy đu người qua bàn làm việc của nhân viên khác để lấy giấy tờ công việc để chuyển đi khi trên đường đến văn phòng khác. Chọn lấy những việc nhỏ, những việc tích cực, những việc giúp ích- những việc bất ngờ để chứng tỏ rằng bạn thực sự chú ý quan tâm.
Chọn ra các chi tiết nhỏ và nhân viên sẽ hiểu bạn đang quan sát theo một cách tốt và điều này sẽ không chỉ khiến nhân viên làm việc chăm chỉ hơn mà quan trọng hơn là họ sẽ cảm thấy tốt hơn về chính bản thân mình.
Họ cho nhân viên cơ hội.
Anh ta phạm sai lầm. Thật là tồi tệ. Giờ bạn lại hơi bực mình, đây đúng là lúc phải bạn phải dạy dỗ anh ta một chút. Bạn cảm thấy buộc phải nói về vấn đề này, có lẽ hơi dài dòng một chút.
Đừng làm vậy. Đối với một nhân viên tốt thì anh ta đã học được bài học từ việc đó rồi. Hãy nhìn thẳng vào mắt anh ta, gật đầu và giúp anh ta giải quyết vấn đề.
Trong chốc lát nhân viên sẽ tận dụng cơ hội đó. Khi có được một cơ hội, họ sẽ không bao giờ quên. Và họ sẽ cực kỳ cố gắng để chứng tỏ rằng họ xứng đáng với cơ hội đó- và để chắc chắn rằng họ không bao giờ cần một cơ hội khác.
Họ nháy mắt với người trong cuộc.
Sếp của tôi đã gần như la hét với người cung cấp đã không giao hàng đúng hẹn. Việc này không xấu xí nhưng rất gần gũi. Giữa cuộc “tranh luận” , khi người cung cấp nhìn qua chỗ khác, sếp quay lại và nháy mắt với tôi.
Sếp của tôi đang phát tín hiệu là cách biểu lộ cảm xúc của ông đã phần nào có hiệu quả, ông đã có một kế hoạch trong đầu và tôi biết mọi thứ. Tôi là người trong cuộc. Chúng tôi là những người cùng phe.
Chúng tôi cùng trải qua vấn đề này.
Hãy chắc chắn rằng nhân viên của bạn cảm thấy họ và bạn cùng một phe. Thỉnh thoảng lén nháy mắt với họ.
Họ trao những lời khen chưa xứng đáng.
Đôi khi những lời khen tặng không nhất thiết phải có công mới giành được. Có lúc một lời khen tặng cũng giống như một lời tiên đoán tự trở thành hiện thực.
Khi bạn thấy điều gì đó trong nhân viên mà chính bản thân họ không (hoặc chưa) thấy, họ thường cố gắng hết sức để hoàn thành niềm tin mà bạn có ở họ.
Điều đó đã xảy ra với tôi. Hồi còn học lớp 9, tôi chơi đấu vật và đã cảm thấy rất hồi hộp, sợ hãi, bị dọa dẫm. Khoảng một tuần gì đó sau khi luyện tập, tôi nghe thấy huấn luyện viên nói chuyện với một trong những quan chức. Thầy nói và chỉ về phía tôi: “Khi nào tập luyện đủ, em học sinh kia sẽ vô địch bang”.
Thầy đã sai. Hóa ra tôi đã không trở thành vô địch bang. Nhưng ngay lúc đó tôi đã cảm thấy tự tin hơn, vững tâm hơn và có rất nhiều động lực. Những cảm xúc đó đã tồn tại trong một thời gian dài.
Thầy đã tin vào tôi.
Và tôi đã bắt đầu tin vào bản thân mình.
Họ trao một cái giá treo mũ.
Các nhân viên cần điều gì đó-dù là một ngày nghỉ, một cơ hội- thường tới gặp bạn với một cái mũ trong tay.
Họ yếu đuối vì họ đang cần.
Hãy đón lấy chiếc mũ của họ và treo lên giá cho họ. Bạn có thể không cung cáp được cho họ những thứ họ muốn nhưng bạn có thể xem xét vấn đề của họ với lòng trắc ẩn, sự hào phóng và trọng đãi của mình.
Đừng bao giờ để một nhân viên đứng đó với chiếc mũ trong tay. Đó là một trong những cảm giác tồi tệ nhất có thể khiến bạn tan biến ngay lập tức.
Theo kienthuckinhte
