Căng thẳng, nổi nóng với nhân viên là điều mà nhà quản lý nào cũng biết là sẽ đem lại kết quả không tốt: nhẹ thì làm giảm mối quan hệ với nhân viên, giảm uy tín trong mắt đồng nghiệp, còn nặng thì nhân viên sẽ tự ti, không dám nêu chính kiến cần thiết khi làm việc hoặc tự ái không muốn tiếp tục công việc.Nếu thiếu giám sát chặt chẽ thông tin cũng như nhận phản hồi kịp thời từ phía nhân viên, các nhà quản lý đều biết mười mươi rằng lần sau nhân viên sẽ “lờ tịt” các công việc được giao hoặc tự làm việc theo cách riêng của họ mà không quan tâm đến quy trình chung.
Thiếu quyết đoán trong các quyết định quan trọng, nhập nhằng giữa tình cảm, quan niệm, suy nghĩ cá nhân với nhận thức khách quan chắc chắn sẽ làm tốn nhiều thời gian cần thiết cho một quyết định. Không chỉ thế, quyết định sai lầm ảnh hưởng đến các mối quan hệ giữa người quản lý với nhân viên dưới quyền, đồng nghiệp phòng ban khác, cấp trên cũng như bộ phận quản trị nhân sự.
Từng có một nhà quản lý một dự án nhỏ đã phải tự tay làm lại chi tiết những phần việc của nhân viên chỉ sau một lần phân công và nhận lại sản phẩm không vừa ý, mà không góp ý để nhân viên tự mình thực hiện cho tốt. Dù vẫn biết làm thay việc thì nhân viên sẽ ỷ lại hoặc tự ái vì “mất quyền làm chủ”, nhưng do chịu áp lực tiến độ của dự án nên nhà quản lý này vẫn phải chọn hạ sách trên. Đổi lại cho việc này là toàn bộ công việc khác của dự án mà nhân viên nọ phụ trách đều không được chu đáo do tâm trạng nhân viên không tốt khi bị tước quyền làm chủ”. Thượng sách mà nhà quản lý này vẫn biết là cần xây dựng quy trình làm việc và đào tạo để nhân viên được trang bị kỹ năng chu đáo cho các công việc cần thiết theo guồng máy “sản xuất công nghiệp”, chỉ cần tùy biến khi có nhu cầu đặc thù phát sinh. Thế nhưng công việc lẽ ra cần phải rốt ráo từ sớm này đã bị đình trệ do nhiều nguyên nhân khác nhau, chủ yếu là do “nước chưa tới chân nên chưa nhảy”.
Trường hợp vừa nêu chỉ là một phần trong các hệ quả tất yếu của tình trạng “có nhiều công việc khác ưu tiên hơn”. Để giải quyết triệt để vấn đề, thiết nghĩ cần dành thời gian thỏa đáng nhìn lại toàn cục để tìm ra nguyên nhân cốt lõi. Chẳng hạn, có thể trả lời rốt ráo các câu hỏi: “Vì sao phát sinh việc khiến chậm trễ những công việc khác?”, “Làm thế nào để không xảy ra những tình huống tương tự?” bằng việc quy hoạch lại thời gian và kế hoạch làm việc.
Trường hợp khác là quyết định thôi việc dành cho một nhân sự vốn là “chỗ quen biết” của nhà quản lý, đã có thời gian làm việc lâu dài tại công ty và xây dựng được mối quan hệ tốt với nhiều đồng nghiệp khác nhưng lại không đủ năng lực và tố chất cần thiết cho công việc. Cấp trên trực tiếp của nhân viên này đã nhiều lần nghĩ đến quyết định cho thôi việc nhưng lại không thực hiện sớm vì nhiều lý do khác nhau. Đối với nhân viên này, do “quen chân mến tay” nên cái nhìn của nhà quản lý dễ xem trọng sự nhiệt tình, trung thành, hòa đồng, quen việc hơn là cân nhắc tỷ lệ giữa giá trị lợi ích thực sự từ hiệu quả công việc với giá trị đầu tư cho nhân sự. Giá trị đầu tư còn bao gồm chi phí lẫn thời gian mà công ty đầu tư cho việc tuyển dụng, đào tạo, quản lý và giải quyết các vấn đề phát sinh do không hoàn thành tốt công việc. Cái giá của quyết định “không đủ sớm” này là phản biện không dễ giải quyết từ người lao động khi nhận được quyết định ảnh hưởng đến lợi ích của họ: “Vì sao cho rằng tôi không phù hợp mà lại sử dụng tôi trong thời gian dài như vậy?”
Liên quan đến lý và tình, nhà quản lý cần phải tách bạch bản thân ra các vai trò khác nhau dựa trên các mối quan hệ giữa cá nhân với nhân sự, giữa vị trí công việc với tổng thể công ty để có cách nhìn đa chiều hơn. Lý thuyết “vai trò xã hội” quan trọng của xã hội học bàn về cách hành xử của cá nhân dựa trên những vai trò khác nhau, giúp có cái nhìn thấu đáo hơn khi phân vân để quyết định trong các trường hợp tương tự. Kể cả trường hợp về quá tải trong ví dụ quản lý dự án đã bàn ở trên, sự rõ ràng về vai trò và cách hành xử thích hợp trong từng hoàn cảnh cùng hỗ trợ nhiều cho việc gỡ rối “mớ bòng bong” hệ thống phân công công việc.
“Tiên trị kỷ, hậu trị nhân”, tạm hiểu trị mình rồi mới trị người là lời khuyên dễ được đồng thuận nhưng lại khó thực hiện.
Theo DNSGCT
