Đối phó với thời “bão giá”, nhiều Công ty có chiến lược na ná nhau: đẩy mạnh chính sách tiết kiệm, cắt giảm nhân sự vì sức mua của thị trường giảm……quy tắc 80/20 được quan tâm áp dụng: chọn lọc để giữ lại 20% lao động tốt nhất để tạo được 80% năng suất lao động.Cắt giảm lao động, điều chỉnh lại chi phí văn phòng chế độ phúc lợi cũng, bị giảm xuống tất nhiên sẽ làm tăng thêm sự không hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Nhưng đó là những điều mà người chủ doanh nghiệp buộc phải làm để duy trì Công ty trong thời buổi khó khăn. Chủ doanh nghiệp, nếu không có những phương pháp và công cụ đo lường cụ thể và chính xác, ắt sẽ có lúc ra quyết định không hoàn hảo. Hệ quả tất yếu là không ít nhân viên chủ chốt cũng ra đi, tìm một chế độ đãi ngộ tốt hơn, môi trường làm việc tốt hơn. Điều này lại khiến giới quản lý đau đầu vì thiếu nhân lực có khác gì một chiếc xe không có xăng. – Đòi hỏi cùng “đồng cam cộng khổ” không phải là chuyên dễ trong lúc này. Doanh nghiệp vẫn phải quan tâm đến doanh thu, lợi nhuận, còn người lao động thì cần có thu nhập để lo cho bản thân và gia đình, rồi còn lo tới sư nghiệp riêng. Trong hoàn cảnh kinh tế biến đổi nhanh chóng, quy luật cung – cầu vẫn là cán cân giúp duy trì hoặc tạo ra mối quan hệ lao động hiện hành. Thị trường lao công vẫn tuân theo quy luật cung – cầu nhưng biến đổi theo hướng khắt khe hơn, chỉ nơi “đất thật lành” mới thu hút được chim về đâu”, riêng những “con chim yếu”,sẽ bị đào thải không nương tay.
Vấn đề càng trở nên cấp thiết đối với nhà quản trị nhân sự là làm sao để doanh nghiệp vẫn tồn tại và phát triển được trong thời “bão giá”. Có hai yếu tố quan trọng là không được lãng phí trong hoạt động sản xuất mà vẫn đảm bảo trước tiện nghi làm việc cơ bản là chỉ giữ lại những nhân sự thiết yếu. Tuy thiên quy tắc 80/20 của Pareto trong bối cảnh hiên nay vẫn phải phù hợp với những tính chất đặc thù của từng doanh nghiệp. nhiều Công ty có cách làm tương tựa nhau: rà lại toàn bộ hệ thống tài chính và nhân sự để cắt giảm những chỗ không cần thiết hoặc chưa cần thiết như những bộ phận cho dự án phát triển mới, nhưng người hiệu quả hấp trong các bộ phận quan trong, những đơn vị làm ăn thua lỗ…
Vấn đề là làm thế nào để không gây ra phản tác dụng: nhân viên chán nản hay đồng loạt rời bỏ Công ty? Chìa khóa của quy luật 80/20 trong tình huống này khá đơn giản – quay về triết lý phương Đông với hai chữ “tâm” và tầm”. Xét riêng khía cạnh nhân sự “tầm” thể hiện ở chỗ biết nhìn xa trông rộng và thức thời, biết duy trì nhân sự mảng nào để qua thời kỳ “bĩ cực” sẽ gặt hái được thành quả tốt hơn các đối thủ hoặc chuyển hướng nguồn nhân lực sang lĩnh vực nào để thích nghi được với nhu cầu thi trường.
Ngoài ra, còn phải làm sao để duy trì một môi trường làm việc tiết kiệm và hiệu quả chứ không phải rơi vào cảnh “tính già hóa non”. ‘Tâm” là cách đối xử sao cho các nhân sự còn ở lại Công ty không cảm thấy hoang mang hay nản lòng vì môi trường hà khắc, người đã ra đi lại là người mình lại có cảm tình tốt. Điểm máu chốt của tâm” là nhà quản lý phải cư xử sao cho đẹp lòng mọi người. Nhân viên là tài sản đặc biệt của Công ty vì không chỉ đóng vai trò trọng yếu để nâng cao các giá tri của Công ty, mà còn là những con người cần được tôn trọng. Khi một nhân viên ra đi, dù bản thân ho chủ động hay Công ty chủ động, nếu nhà quản lý vô tình để các nhân viên khác nghi là “vắt chanh bỏ vỏ” hay “cạn tàu ráo máng” thì không chỉ tạo ra bầu không khí không tốt trong doanh nghiệp mà còn tạo ra một mầm mống bị chống đối trong tương lai do chính những nhân viên cũ gây ra.
Trong thời loạn lạc ngày xưa, không ít vĩ nhân thành công vì có những chiến hữu tốt, cùng đồng cam cộng khổ vượt qua các thử thách, mà phần lớn là nhờ ở cách cư xử. Có người nói về thuật quản trị thích dùng câu: thời loạn trong tình, thời bình trong luật”. Quản trị nhân sự, suy cho cùng cũng không nằm ngoài chữ “nhân” là vậy.
Theo DNSGCT
