Ở doanh nghiệp nào cũng vậy, hoạt động sản xuất và kinh doanh không phải bao giờ cũng phát triển chỉ theo một hướng mũi tên tăng trưởng, mà đôi khi bạn cũng phải đối mặt với khó khăn, suy thoái.
Rất có thể năm nay, hoạt động sản xuất mở rộng đến nỗi bạn luôn ở trong tình trạng thiếu nhân công, nhưng chỉ năm tới thôi, khi sản xuất thu hẹp lại, có thể bạn sẽ không kịp làm quen với nhân viên của mình trước khi họ ra đi. Như một con lắc dao động, các công ty phải luân phiên trải qua quá trình tuyển dụng và cắt giảm nhân sự trong suốt thời gian tồn tại của mình.
Nền kinh tế toàn cầu dường như đang chứng kiến con lắc dịch chuyển về sang hướng cắt giảm đối với các công ty hoạt động trực tuyến và cả các công ty không có mối liên hệ gì nhiều với Internet. Chỉ tính riêng tháng 3/2001, hãng phim hoạt hình và giải trí Walt Disney đã tuyên bố kết hoạch cắt giảm 4.000 việc làm, tập đoàn đa quốc gia Procter&Gamble thông báo về 9.600 trường hợp tinh giản nhân viên, còn công ty chuyên về thiết bị điện tử xách tay Delphi Automatic System cũng hé lộ thông tin rằng họ sẽ chuẩn bị cắt giảm tới 11.500 việc làm. Tháng 2/2001, Sở lao động Mỹ đã tổng kết có đến 1.501 doanh nghiệp cắt giảm biên chế với số lượng trên 50 lao động. Những vụ tinh giản nhân viên được công bố nhanh và nhiều đến nỗi các trang web về lao động và việc làm phải cập nhật thông tin liên tục mới theo kịp tình hình.
Sau thời kỳ cắt giảm nhân sự, những người phụ trách cần phải hiểu rằng người lao động cần được động viên và các cách thức động viên này phụ thuộc vào tình trạng cụ thể tại công ty lúc đó: thu hẹp quy mô, tăng trưởng hay tuyển dụng. Nếu công ty đang trong thời kỳ thu hẹp quy mô, trong khi bạn lại động viên mọi người như thể công ty đang ở thời kỳ phát triển sản xuất hay giai đoạn tăng trưởng (tuyển dụng), thì bạn sẽ chỉ làm giảm sút tinh thần vốn đã không được tốt của người lao động.
Cũng giống như những người bị sa thải, những người còn lại sau đợt cắt giảm nhân sự thường mang tâm trạng đầy tiêu cực. Tuy nhiên, nhiều giám đốc nhân sự lại có quan niệm sai lầm rằng những người “sống sót” nên cảm thấy may mắn và biết ơn lãnh đạo công ty vì họ đã không bị mất việc. Trên thực tế, hầu hết những người này lại có cảm giác hoàn toàn trái ngược.
Tâm trạng thường gặp nhất ở những người này là sự chuyển tiếp các trạng thái của cảm xúc và niềm tin về công việc, phong cách quản lý và tổng thể công ty. Một vài cảm xúc tiêu cực khác có thể gặp là hoảng sợ, lo lắng, căng thẳng, tự cô lập, buồn rầu, hồ nghi, lãnh đạm và thù địch. Những tình cảm tiêu cực đó bắt nguồn từ việc người lao động tin rằng tương lai của họ không được bảo đảm, rằng lãnh đạo công ty đang mất phương hướng và tầm nhìn, và trên hết là công ty không quan tâm đến người lao động.
Hãy tưởng tượng xem bạn cảm thấy thế nào sau giai đoạn cắt giảm nhân sự, nếu bạn nghi ngờ liệu người chủ có cho bạn biết tất cả sự thật về các kế hoạch sắp tới hay không. Có thể bạn sẽ cảm thấy mình gần như không còn tinh thần để làm việc và những gì đã từng là động cơ thúc đẩy, khuyến khích bạn làm việc trong quá khứ có lẽ sẽ không tiếp tục phát huy tác dụng sau giai đoạn cắt giảm nhân sự.
Vậy nên để động viên những người còn lại, thì bạn, với tư cách là giám đốc nhân sự công ty, cần hiểu rằng giai đoạn tái lập phải được thực hiện trước khi các động cơ làm việc trước đây của nhân viên có thể phát huy tác dụng. Sau khi cắt giảm nhân sự, bạn nên dành thời gian tập trung khôi phục thái độ và cảm xúc của người lao động như họ đã từng có trong thời kỳ tăng trưởng (tuyển dụng) của công ty.
1. Cách tốt nhất để khắc phục hay điều chỉnh những suy nghĩ tiêu cực, hệ quả của việc cắt giảm nhân sự, là đảm bảo cho người lao động được tiếp cận thông tin một cách thường xuyên, chính xác và trực tiếp. Trước khi thu hẹp quy mô công ty, lãnh đạo thường giữ kín mọi thông tin trong công ty, nếu không thì cũng giới hạn hoặc giảm thiểu lượng thông tin cung cấp. Kết quả của việc che giấu thông tin là người lao động có cảm giác nghi ngờ các thông tin tiếp theo. Vì thế, sau khi việc cắt giảm nhân sự xảy ra, bạn cần thông tin cho người lao động thường xuyên và trực tiếp hơn nhằm giúp họ lấy lại tinh thần, xóa bỏ cảm giác ngờ vực và khôi phục niềm tin vào công ty. Nếu bạn đang dự trù một kế hoạch tinh giản tiếp theo trong tương lai, thì tốt nhất bạn hãy tỏ ra trung thực và trực tiếp thông báo về việc này cho người lao động biết. Những tin tức lọt ra ngoài từ các cuộc họp của lãnh đạo có thể biến thành một thứ tin đồn tai hại, bởi vì nó làm lung lay tinh thần làm việc của nhân viên, xói mòn sự lạc quan trong môi trường làm việc và tạo thành những đám mây đen che phủ khắp công ty.
2. “Công cụ” tốt nhất để dẹp bỏ và cải tạo những ý nghĩ và cảm xúc tiêu cực, hệ quả của việc cắt giảm nhân sự, là cảm xúc tích cực và sự cảm thông chân thành. Trong khoảng từ hai đến ba tuần đầu tiên sau đợt cắt giảm nhân sự, bạn nên thường xuyên thể hiện sự cảm thông với cảm xúc của nhân viên. Sự cảm thông ở đây cần được hiểu là nắm bắt suy nghĩ và cảm nhận của người khác mà không có ý định ngăn chặn hoặc làm thay đổi cảm nhận hay suy nghĩ đó. Sau khi chấm dứt hai đến ba tuần cảm thông đó, giờ đã đến lúc bạn bắt đầu việc dẹp bỏ những ý nghĩ tiêu cực bằng việc đưa vào những cảm xúc tích cực.
Cảm xúc tích cực được nhắc đến ở đây là sự lạc quan, niềm hy vọng và tin tưởng vào viễn cảnh của công ty. Giám đốc nhân sự và các lãnh đạo khác trong công ty cần thể hiện được tinh thần này khi làm việc, thậm chí nếu bắt gặp nhân viên nào biểu hiện cảm xúc tiêu cực thì lãnh đạo phải tận dụng cơ hội này để tiếp xúc, trò chuyện và chia sẻ với anh ta/cô ta rằng tại sao họ lại có lối suy nghĩ tích cực. Lưu ý rằng bạn không nên cho phép nhân viên làm lây lan cảm xúc tiêu cực sang bạn. Vì bạn đã làm việc này ở giai đoạn cảm thông nên không cần thiết cho phép một nhân viên chia sẻ lần nữa các cảm xúc tiêu cực.
Chẳng hạn, khi nghe thấy một nhân viên nói rằng: “Tại sao tôi phải làm việc tích cực, trong khi sắp tới có thể tôi sẽ bị sa thải vì công ty tinh giản biên chế?”, thì bạn có thể nói: “Tôi tin là công ty sẽ không có kế hoạch cắt giảm nhân sự thêm nữa, vì tôi nghe chính ông Chủ tịch HĐQT nói như thế”, hoặc “Tôi cảm thấy tin tưởng và hy vọng rằng với lần cắt giảm nhân sự cuối cùng này, công ty sẽ có thể đạt được mục tiêu chiến lược đã đề ra, và khi đó thì mục tiêu của tôi cũng sẽ đạt được”.
3. Các vấn đề khác cần tập trung thực hiện ở gian đoạn khôi phục tinh thần làm việc cho nhân viên sau khi cắt giảm nhân sự là củng cố lại tổ chức, triển khai hệ thống hợp lý để phân bổ lại từng phân đoạn của quá trình sản xuất, kinh doanh. Đây cũng là dịp để bạn nhận diện và xác định những nhà lãnh đạo mới trong công ty mà bạn có thể giao trọng trách.
Theo Bwportal
